Discrimination liée au handicap : Avocat en droit du travail

Le handicap dans le travail a été régi par une législation en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés, promulguée en 1987. Cette loi impose aux entreprises de plus de 20 salariés d’employer au moins 6 % de travailleurs handicapés. Pourtant, aujourd’hui, la moyenne nationale des entreprises publiques et privées est inférieure à ce seuil.

Le handicap est devenu la première cause de discrimination en France pour la cinquième année consécutive et le premier motif de saisine du Défenseur des droits en matière de discrimination. Cet article explore les défis liés au handicap dans le milieu professionnel, en mettant l’accent sur l’évolution des législations, les enjeux d’égalité de traitement, ainsi que les responsabilités des employeurs.

Comment la discrimination liée au handicap affecte-t-elle le quotidien des personnes concernées ?

La définition du handicap a évolué. Le « capacitisme » fait référence à des attitudes sociétales qui dévalorisent et limitent le potentiel des personnes handicapées. Désormais, selon la convention de l’ONU de 2006, le handicap résulte de l’interaction entre des personnes présentant des incapacités et les barrières comportementales et environnementales qui font obstacle à leur pleine participation à la société. Cela signifie que la situation de handicap est souvent liée à un environnement non adapté. 

Comment les employeurs peuvent-ils promouvoir l’égalité de traitement sur le lieu de travail ?

L’égalité de traitement dans l’emploi est un principe fondamental que chaque employeur doit respecter pour éviter toute forme de discrimination. Cela inclut plusieurs aspects :

• Recrutement : L’entretien d’embauche et l’intégration des travailleurs handicapés doivent être exempts de discrimination.
• Maintien en emploi : Des aménagements raisonnables doivent être mis en place pour les travailleurs handicapés ; en l’absence de ces aménagements, il s’agit de discrimination liée aux conditions d’emploi.
• Évolution professionnelle : Cela englobe la promotion, la mobilité et la reconversion. Ne pas respecter ces principes peut conduire à des accusations de discrimination à l’avancement.
• Aidants familiaux : Ils peuvent également être concernés par la discrimination par association, ce qui constitue une forme de discrimination indirecte.

Quelles sont les dernières évolutions législatives concernant les travailleurs handicapés ? 

Plusieurs évolutions législatives ont été mises en place pour renforcer les droits des travailleurs handicapés et des aidants :

1. Loi n° 1987-388 du 22 juillet 1987 : Promulgue des mesures en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés, imposant aux entreprises de plus de 20 salariés d’employer 6 % de travailleurs handicapés.
2. Loi n° 2018-771 : Cette loi, promulguée le 5 septembre 2018, oblige les entreprises de plus de 250 salariés à désigner un référent handicap.
3. Loi n° 2019-485 : Vise à favoriser la reconnaissance des proches aidants et s’accompagne d’une directive européenne sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des aidants, offrant des droits au répit, congés et formation.
4. Loi n° 2021-1018 : Renforce la prévention en santé au travail et rappelle que l’employeur doit « adapter le travail à l’homme », faisant la transition de la qualité de vie au travail vers celle des conditions de travail.

Comment le handicap peut-il toucher n’importe qui au cours de sa vie et quelles sont les implications pour les employeurs ?

Une personne sur deux sera atteinte par un handicap au cours de sa vie, qu’il soit temporaire ou définitif. Il est important de noter qu’un travailleur peut être en situation de handicap sans être reconnu administrativement comme tel. Bien que la convention de l’ONU soit appliquée par la Cour de justice de l’Union européenne, le droit français continue de reconnaître le handicap uniquement par décision administrative.

Ainsi, l’employeur s’il n’a pas procédé à des aménagements raisonnables du poste de travail, ne peut licencier la salariée qui souffre d’une limitation de sa capacité de travail, résultant d’atteintes physiques, au regard de critères de sélection choisis par l’employeur pour déterminer les personnes à licencier; un tel licenciement constituerait une discrimination indirecte liée au handicap. (CJUE, 11 septembre 2019, DW contre Nobel Plastiques Ibérica SA, C-397/18)

Quelles protections juridiques existent pour les salariés en situation de handicap, même s’ils ne sont pas officiellement reconnus comme tels ?

La jurisprudence récente a montré que même un salarié dont l’état de santé est dégradé mais qui n’est pas reconnu comme travailleur handicapé peut bénéficier de protections internationales. Par exemple, la CJUE, décision C-395/15, a jugé qu’un employeur ne peut pas licencier un salarié souffrant de limitations de capacité de travail sans avoir mis en place des aménagements raisonnables. Tout licenciement dans ce contexte constituerait une discrimination indirecte liée au handicap.

Quels types d’aménagements doivent être mis en place pour les travailleurs en situation de handicap ? 

Les aménagements raisonnables sont essentiels pour garantir l’égalité des chances. (CJUE 15 juillet, XX c/Tartu Vangla ; CPH Rouen 27 janvier 2011; Cassation sociale, 3 juin 2020)

Voici quelques exemples :

• Aménagements physiques : Ils comprennent l’aménagement des postes de travail, des locaux et des équipements. Il est important de noter que 85 % des situations de handicap professionnel ne nécessitent pas d’aménagements physiques.
• Conditions de travail : Cela inclut l’organisation du travail, le rythme de travail et la répartition des tâches.
• Formation et sensibilisation : Des actions de sensibilisation pour les salariés ainsi que des offres de formation et d’encadrement sont essentielles pour créer un environnement de travail inclusif.

Absence d’aménagement raisonnable = discrimination

En conclusion, la discrimination liée au handicap dans le milieu professionnel est un sujet complexe qui nécessite une attention continue. Les évolutions législatives récentes montrent une volonté d’améliorer la situation des travailleurs handicapés, mais des efforts supplémentaires sont nécessaires pour atteindre l’égalité de traitement. Chaque employeur doit comprendre ses obligations et mettre en place les aménagements raisonnables pour garantir un environnement de travail inclusif et respectueux.

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