Rémunération variable : quelles sont les 3 obligations de l’employeur ?
La rémunération variable peut dépendre d’objectifs qualitatifs ou quantitatifs impartis au salarié. La rémunération variable n’est pas tant une contrepartie du travail réalisé qu’un moyen jugé pour stimuler et récompenser la performance du salarié, laquelle ne se mesure plus en temps, mais en résultat.
Comment fonctionne la part variable du salaire ? Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de rémunération variable et de fixation des objectifs ? Quelle est la clause qui permet de mettre en place une part variable de rémunération au profit du salarié en fonction du travail accompli ?
Table of Contents
Comment fonctionne la part variable du salaire ?
La part variable du salaire est une partie du salaire qui dépend des performances ou des résultats d’un employé. Elle peut prendre la forme d’une prime ou d’une commission. Par exemple, un employé qui atteint ou dépasse ses objectifs de vente pourrait recevoir une prime en plus de son salaire de base. Les salariés et les cadres qui ont des rôles de direction ou de commerciaux ont souvent une partie plus importante de leur salaire qui est variable. Cela les incite à atteindre les objectifs de l’entreprise et à améliorer leurs performances.
Les 3 obligations de l’employeur : la fixation des objectifs, l’évaluation de leur réalisation et le paiement
1. La fixation des objectifs
Si le contrat prévoit la fixation unilatérale des objectifs, l’employeur a pour obligation de les fixer en début d’exercice ou dans les délais impartis au contrat. A défaut, le salarié peut prétendre à la part variable contractuelle dans sa totalité (Soc. 25 novembre 2020, n°19-17246).
Il pourra également, si la mauvaise foi de l’employeur est caractérisée, solliciter la résiliation judiciaire de son contrat aux torts de l’employeur. Toutefois, il faudra alors que le manquement soit suffisamment important au regard des sommes en jeu et du comportement de l’employeur (Soc. 19 nov. 2014, 13-22.686). Il pourra également, sous les mêmes conditions, prendre acte de la rupture.
2. L’évaluation de la réalisation des objectifs
Si le contrat lie la définition des objectifs à un accord des parties, l’employeur doit organiser une ou plusieurs entrevues avec le salarié et négocier loyalement les objectifs.
Tenu à une obligation d’exécution loyale du contrat, l’employeur doit donner à son salarié les moyens suffisants lui permettant de réaliser ses objectifs, puis, évaluer ses résultats, de bonne foi. En effet, la tentation est forte pour l’employeur, en cas de démission du salarié et de départ à bref délai, de sous-évaluer sa performance pour diminuer ou supprimer le variable, d’autant plus si certains objectifs sont qualitatifs et donc subjectifs (communication, management…).
3. Le paiement de la part variable
Si les objectifs sont atteints, totalement ou en partie, l’employeur sera tenu de son obligation monétaire selon le monde de calcul prévu contractuellement. Il est à noter que la part variable est incluse dans l’assiette des congés payés et est prise en compte dans la détermination du salaire de référence en matière de protection sociale.
Modification de la rémunération variable par l’employeur : est-ce légal ?
La rémunération contractuelle, qu’elle soit fixe ou variable, ne peut être modifiée sans l’accord du salarié. En d’autres termes, un employeur ne peut modifier unilatéralement le taux ou le calcul de la commission d’un employé ou le montant de la rémunération variable.
Selon la jurisprudence de la Cour de Cassation (Cass. Soc. 2 juill. 2002 n° 00-13111) : « Une clause du contrat de travail peut prévoir une variation de la rémunération dès lors qu’elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur, qu’elle ne fait pas porter le risque d’entreprise sur le salarié et n’a pas pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels. Dès lors, justifie légalement sa décision la cour d’appel qui constate qu’une partie de la rémunération du salarié était constituée par un pourcentage sur le chiffre d’affaires de la société et que ce dernier avait baissé pour des motifs indépendants de la volonté de l’employeur« .
Cette solution contraint l’employeur à solliciter l’accord du salarié en cas de modification de la rémunération variable.
Quels sont les avantages et les inconvénients de la rémunération variable ?
Les avantages de la rémunération variable comprennent :
- Incitation à la performance : En offrant une partie du salaire qui dépend des performances, les employés sont incités à travailler plus dur et à atteindre les objectifs de l’entreprise.
- Flexibilité : La rémunération variable permet aux employeurs de s’adapter aux fluctuations des affaires et aux objectifs changeants en ajustant les primes et les commissions.
- Motivation : Les employés peuvent se sentir plus motivés s’ils savent qu’ils seront récompensés pour leur dur labeur.
Les inconvénients de la rémunération variable comprennent :
- Incertitude : Les employés peuvent ne pas savoir combien ils vont gagner chaque mois ou chaque année, ce qui peut causer de l’incertitude et de l’anxiété.
- Inégalité : Les employés qui ont des rôles différents peuvent recevoir des primes et des commissions différentes, ce qui peut causer de l’inégalité et de la jalousie entre les employés.
- Dépendance aux résultats : Les employés peuvent se concentrer uniquement sur les résultats, au détriment de l’éthique ou de la qualité de leur travail.
- Pas adapté à tous les employés: Certaines personnes préfèrent avoir un salaire stable et prévisible plutôt que d’avoir une partie variable de leur salaire.
Comment calculer l’indemnité de licenciement pour prendre en compte la rémunération variable ?
S’agissant des indemnités de rupture, la rémunération variable est prise en compte pour ce qui est de l’indemnité légale mais, en revanche, certaines conventions collectives, telles que celle de la banque, l’excluent du calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement.
Par ailleurs, en cas de dispense du préavis, le salarié qui ne peut travailler pour obtenir sa rémunération variable, devra la toucher dans les mêmes conditions que pour la période précédente.
Pourquoi solliciter un avocat en matière de rémunération variable ?
Il peut être judicieux de solliciter un avocat en matière de rémunération variable t pour protéger les intérêts des employeurs et des employés :
- Rédaction de contrats : En amont, un avocat peut aider à rédiger des clauses de rémunération variable claires et équitables pour les employeurs et les employés. Il faut s’assurer que les termes soient conformes aux lois et à la jurisprudence en vigueur.
- Responsabilité de l’employeur : Un avocat peut aider les employeurs à comprendre leurs obligations légales en matière de rémunération variable et à éviter les contentieux.
- Conflits de salaires : Si un employé estime que sa rémunération variable est injuste ou illégale, il peut solliciter la justice, un avocat pour accompagner la négociation pour éviter des frais de procédure.
- Conseils en matière de fiscalité : Un avocat en droit du travail peut aider les employeurs et les employés à comprendre les conséquences fiscales de la rémunération variable, et comment les primes et les commissions sont imposées.
Avocat au barreau de Paris et Docteur en droit du travail, Maître Yann-Maël LARHER, assiste ses clients afin de prendre toute la mesure de situations critiques et sensibles pour les salariés comme pour les entreprises.
22 Responses
[…] sont définis dans le contrat. Dans ce cas, les salariés doivent signer chaque évolution de leur rémunération variable que le nouveau système soit plus ou moins favorable ils peuvent le […]
Bonjour j’ai une partie de ma rémunération qui est variable( % sur vente, avec une marge minimale à respecter)
Cependant mon employeur ne me donne pas accès à cette marge.
Ni quand je prépare mes devis , ni au moment du calcul de la rémunération variable .
Est ce légal ?
Bonjour, il faudrait envisager de prendre un RDV, je ne peux pas répondre de façon précise sans étudier le dossier. https://consultation.avocat.fr/avocat-paris/yann-mael-larher-47340.html
Bonjour,
Dans mon contrat de travail, à l’article rémunération figurent
• Appointements annuel
• Part variable avec montant fixé, calculée en fonction des objectifs atteints qui vous auront préalablement été fixés et d’indicateurs économiques. Ce « Bonus » est versé au mois de juin suivant la clôture de l’exercice (le prorata temporis s’applique également en cas d’entrée/sortie en cours d’exercice)
Je suis parti à la retraite au 1er mars 2024 et pendant ma dernière année, je n’ai que 30 jours de présence effective , le reste étant des CET , repos pour age, ancienneté, tutorat que j’avais accumulés.
Mon employeur envisage de ne me payer fin juin, que le prorata temporis du temps effectif de travail de part variable
En a-t-il le droit
Merci
Bonjour, à partir de ces informations ça me semble logique. Attention toutefois, en 2024 vous pouvez prétendre à 100% de la part variable (si l’exercice s’est clos au 31 décembre). Vous aurez également le droit à un reliquat en 2025 pour la période de janvier à mars 2024. Si besoin on peut envisager une consultation plus approfondie.
Bonjour,
Salarié depuis près de 4 ans chez un promoteur immobilier en emploi CDI (forfait annuel cadre), mon contrat de travail prévoit ,en plus de ma rémunération de base, une part de salaire variable :
« En plus de votre rémunération brute annuelle, vous pourrez percevoir une rémunération annuelle variable maximale fixée à d’un montant de 8000 € (huit mille euro). Cette rémunération sera liée à la tenue d’objectif de décomposée de la façon suivante :
20 % lié à l’attitude et au comportement professionnel
30 % lié au respect des coûts et des budgets
30 % lié au respect des délais et à la gestion des plannings
20 % lié au nombre de réserve par appartement livré »
Mes supérieurs hiérarchiques N+1 et N+2 m’ont clairement signifié verbalement que l’ensemble de mes objectifs étaient atteints mais ne veulent pas me l’écrire !
Néanmoins, lors de réception de mon bulletin de salaire, le montant de ce salaire variable n’a pas été versé dans son intégralité sans aucun motif.
Malgré le fait d’avoir demandé par mail les motifs de cette déduction, ma Direction évoque des difficultés financières et refuse le règlement prévu à mon contrat de travail.
D’autre part, le montant de mon salaire variable sur mon bulletin de salaire est décomposé de la manière suivante :
5350 / Prime exceptionnelle : 2600 €
5359/ Prime PV ego colis/soum. CSG-CRDS/imposable : 3000 €
Je suis étonné que l’intitulé de la part de salaire variable soit transformé en prime exceptionnelle ce qui n’est pas le cas.
Précision, nous sommes plusieurs salariés dans le même cas de figure.
Pouvez-vous me donner la marche à suivre ?
Vous en remerciant par avance,
Cordialement.
Bonjour, si la société rencontre des difficultés financières, cela implique qu’elle reconnaît l’existence d’une créance. Vous avez alors deux options : saisir le conseil de prud’hommes en référé avec un avocat pour plusieurs salariés ou alors négocier le paiement différé. La seconde option est sans doute la plus sage si les difficultés de l’entreprise sont passagères et l’employeur de bonne foi.
Bonjour
Est-ce possible qu’un employeur puisse modifier la date des versements qui étaient trimestriels en semestriels juste en me faisant signer un avenant?
Merci
Bonjour, si vous acceptez de signer l’avenant oui c’est possible. Sinon vous pouvez aussi le refuser sans sanction possible.
Bonjour
J’ai démissionné de mon poste de commercial le 13 février 2024 et j’ai quitté l’entreprise le 12 mai 2024.
Mon précédent pay plan s’arrêtait au 31 janvier 2024, il ne m’a pas été présenté de nouveau pay plan au 1er février (avant ma démission).
Suis-je en droit de réclamer le versement de mes primes variables au maximum au prorata du 1er février au 12 mai 2024 ?
Vous en remerciant par avance.
Oui, si le contrat le prévoyait, c’est tout à fait juste.
Merci pour votre réponse, dois-je faire référence à un article du code du travail en particulier ?
Cordialement
Bonjour,
En tant que commercial, j’ai rejoint une entreprise en Octobre 2023 et signé un plan de compensation variable expliquant que la rémunération variable dépendait de (i) l’atteinte d’objectifs de vente mais aussi (ii) d’autres actions à mener en paralèlle (obtenir des références clients, etc…) pendant le trimestre.
Ils ont modifié ce plan en janvier 2024 (3 mois après) avec des nouvelles actions trimestrielles à mener indiquant que si elles étaient insuffisamment atteintes (< 70%), cela me disqualifiait de toute rémunération variable sur le trimestre donné, quelque soient mes résultats de vente.
Peuvent-ils faire ce changement de plan de compensation sans signature d'avenant ? Suis-je contraint de les accepter ?
Merci d'avance pour votre aide.
Je ne peux pas vous donner une réponse absolue sans une étude approfondie des documents mais si votre contrat prévoit la possibilité pour l’employeur de modifier unilatéralement le plan de compensation variable (ce qui est rare et doit être encadré par des conditions très strictes), il pourrait tenter de justifier ce changement. Cependant, cette clause ne peut pas conduire à une réduction abusive de votre rémunération ou à une disqualification déraisonnable, ce qui semble être le cas ici.
Bonjour
Je suis en poste depuis 10 ans, cadre avec fixe + variable.
Ma part variable a toujours était versé à 100% par mon employeur quelques soit les résultats.
Aujourd’hui ils profitent d’un avertissement pour m’obliger à signer un système de remuneration variable en cours d’année.
Nous sommes 4 au même poste et aucun de mes confrères n’ont signé ce document.
Ils m’écrivent que si je ne signe pas cela sera considéré comme une faute par insubordination.
Est ce que le fait d’avoir perçue ma remuneration variable à 100% pendant 10 ans peut être acquise et obligé mon employeur?
Merci pour votre retour
Bonjour,
Il faudrait que je vois les documents. Mais on ne peut pas obliger un salarié à signer un avenant qui l’amènerait à baisser sa rémunération variable. L’accord ainsi obtenu peut être remis en cause même après signature si on parvient à démontrer la pression.
Bonjour Maître,
Je perçois me mensuellement une prime d’astreinte régulière forfaitisée et u.e rémunération variable basée sur des objectifs individuels. J’ai accumulé 20 mois de CET que je vais prochainement poser juste avant ma date de mise a la retraite. Vais avoir le maintien de ma rémunération d’astreinte fixe mensuelle et de ma part variable pendant mon CET.
Merci pour votre réponse.
Bonjour, tout dépend des accords d’entreprises ou de votre contrat sauf dispositions particulières concernant la rémunération des CET est calculée en fonction du salaire fixe perçu lors de la prise ou de la liquidation des congés.
Bonjour,
Mon employeur peut il de façon unilatérale décider de baisser mon taux de commissionnement, de modifier la structure de cette rémunération ou l’enveloppe globale de ma part variable ??
Bonjour, si votre contrat de travail ou votre accord de commissionnement spécifie clairement les modalités de rémunération, l’employeur ne peut pas apporter des modifications unilatérales sans votre accord.
Bonjour,
Je suis cadre forfait jours 218jrs/an avec, selon avenant au CT du 01/07/2016,
« Une rémunération fixe composée d’un salaire mensuel brut + 13ème mois au prorata temporis.
Une rémunération variable sur objectifs comptant pour 65% objectifs du salarié et pour 35% objectifs de l’entreprise. Chaque année un entretient individuel fixe mes objectifs à venir. Cette rémunération variable pourra atteindre 1 mois de salaire au prorata temporis la première année. »
En 05/2024
Mes objectifs pour 2023 ont été atteint à 100% (validé par N+1).
Les objectifs de la société sont de 100% également.
L’entreprise m’a donc calculée ma part variable = 1 mois de salaire x (65%+35%) x 40%.
Explication de la direction : J’ai été en APLD pour 60% du temps en 2023.
La direction se justifie ;
« Lorsqu’une prime constitue la partie variable de la rémunération versée au salarié en contrepartie de son activité, elle s’acquiert au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise au cours de l’exercice, sans qu’il soit nécessaire que le contrat de travail fasse mention d’un paiement prorata temporis.»
Question :
1/ Est-ce justifié de tenir compte de mon absence alors que dans mon avenant il y est stipulé au prorata temporis la 1ère année uniquement et que les objectifs sont atteints ?
2/ Peut-on assimiler la rémunération variable sur objectifs à une prime ?
D’avance merci.
Cordialement.
Si l’avenant ne stipule pas de prorata pour la partie variable en cas d’absence, il peut être contestable de l’appliquer pour réduire votre prime. Il serait utile de demander des précisions à votre direction sur la base juridique de cette application du prorata.
Oui, on peut généralement assimiler la rémunération variable sur objectifs à une prime. Une prime d’objectif (ou de résultat), individuelle ou collective, est un supplément de salaire versé en contrepartie de la réalisation d’objectifs professionnels, par un salarié ou une équipe. En espérant que cela vous aide ! N’hésitez pas à solliciter une consultation si nécessaire.