Rémunération variable : quelles sont les 3 obligations de l’employeur ?

Le droit du travail à l'heure numérique

Rémunération variable : quelles sont les 3 obligations de l’employeur ?

Rémunération variable : quelles sont les 3 obligations de l’employeur ?

La rémunération variable peut dépendre d’objectifs qualitatifs ou quantitatifs impartis au salarié. La rémunération variable n’est pas tant une contrepartie du travail réalisé qu’un moyen jugé pour stimuler et récompenser la performance du salarié, laquelle ne se mesure plus en temps, mais en résultat.

Comment fonctionne la part variable du salaire ? Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de rémunération variable et de fixation des objectifs ? Quelle est la clause qui permet de mettre en place une part variable de rémunération au profit du salarié en fonction du travail accompli ?

Comment fonctionne la part variable du salaire ?

La part variable du salaire est une partie du salaire qui dépend des performances ou des résultats d’un employé. Elle peut prendre la forme d’une prime ou d’une commission. Par exemple, un employé qui atteint ou dépasse ses objectifs de vente pourrait recevoir une prime en plus de son salaire de base. Les salariés et les cadres qui ont des rôles de direction ou de commerciaux ont souvent une partie plus importante de leur salaire qui est variable. Cela les incite à atteindre les objectifs de l’entreprise et à améliorer leurs performances.

Les 3 obligations de l’employeur : la fixation des objectifs, l’évaluation de leur réalisation et le paiement

1. La fixation des objectifs

Si le contrat prévoit la fixation unilatérale des objectifs, l’employeur a pour obligation de les fixer en début d’exercice ou dans les délais impartis au contrat. A défaut, le salarié peut prétendre à la part variable contractuelle dans sa totalité (Soc. 25 novembre 2020, n°19-17246). 

Il pourra également, si la mauvaise foi de l’employeur est caractérisée, solliciter la résiliation judiciaire de son contrat aux torts de l’employeur. Toutefois, il faudra alors que le manquement soit suffisamment important au regard des sommes en jeu et du comportement de l’employeur (Soc. 19 nov. 2014, 13-22.686). Il pourra également, sous les mêmes conditions, prendre acte de la rupture.

2. L’évaluation de la réalisation des objectifs 

Si le contrat lie la définition des objectifs à un accord des parties, l’employeur doit organiser une ou plusieurs entrevues avec le salarié et négocier loyalement les objectifs. 

Tenu à une obligation d’exécution loyale du contrat, l’employeur doit donner à son salarié les moyens suffisants lui permettant de réaliser ses objectifs, puis, évaluer ses résultats, de bonne foi. En effet, la tentation est forte pour l’employeur, en cas de démission du salarié et de départ à bref délai, de sous-évaluer sa performance pour diminuer ou supprimer le variable, d’autant plus si certains objectifs sont qualitatifs et donc subjectifs (communication, management…).

3. Le paiement de la part variable 

Si les objectifs sont atteints, totalement ou en partie, l’employeur sera tenu de son obligation monétaire selon le monde de calcul prévu contractuellement. Il est à noter que la part variable est incluse dans l’assiette des congés payés et est prise en compte dans la détermination du salaire de référence en matière de protection sociale.

La rémunération contractuelle, qu’elle soit fixe ou variable, ne peut être modifiée sans l’accord du salarié. En d’autres termes, un employeur ne peut modifier unilatéralement le taux ou le calcul de la commission d’un employé ou le montant de la rémunération variable.

Selon la jurisprudence de la Cour de Cassation (Cass. Soc. 2 juill. 2002 n° 00-13111) : « Une clause du contrat de travail peut prévoir une variation de la rémunération dès lors qu’elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur, qu’elle ne fait pas porter le risque d’entreprise sur le salarié et n’a pas pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels. Dès lors, justifie légalement sa décision la cour d’appel qui constate qu’une partie de la rémunération du salarié était constituée par un pourcentage sur le chiffre d’affaires de la société et que ce dernier avait baissé pour des motifs indépendants de la volonté de l’employeur« . 

Cette solution contraint l’employeur à solliciter l’accord du salarié en cas de modification de la rémunération variable.

Quels sont les avantages et les inconvénients de la rémunération variable ?

Les avantages de la rémunération variable comprennent :

  • Incitation à la performance : En offrant une partie du salaire qui dépend des performances, les employés sont incités à travailler plus dur et à atteindre les objectifs de l’entreprise.
  • Flexibilité : La rémunération variable permet aux employeurs de s’adapter aux fluctuations des affaires et aux objectifs changeants en ajustant les primes et les commissions.
  • Motivation : Les employés peuvent se sentir plus motivés s’ils savent qu’ils seront récompensés pour leur dur labeur.

Les inconvénients de la rémunération variable comprennent :

  • Incertitude : Les employés peuvent ne pas savoir combien ils vont gagner chaque mois ou chaque année, ce qui peut causer de l’incertitude et de l’anxiété.
  • Inégalité : Les employés qui ont des rôles différents peuvent recevoir des primes et des commissions différentes, ce qui peut causer de l’inégalité et de la jalousie entre les employés.
  • Dépendance aux résultats : Les employés peuvent se concentrer uniquement sur les résultats, au détriment de l’éthique ou de la qualité de leur travail.
  • Pas adapté à tous les employés: Certaines personnes préfèrent avoir un salaire stable et prévisible plutôt que d’avoir une partie variable de leur salaire.

Comment calculer l’indemnité de licenciement pour prendre en compte la rémunération variable ?

S’agissant des indemnités de rupture, la rémunération variable est prise en compte pour ce qui est de l’indemnité légale mais, en revanche, certaines conventions collectives, telles que celle de la banque, l’excluent du calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement.  

Par ailleurs, en cas de dispense du préavis, le salarié qui ne peut travailler pour obtenir sa rémunération variable, devra la toucher dans les mêmes conditions que pour la période précédente.

Pourquoi solliciter un avocat en matière de rémunération variable ?

Il peut être judicieux de solliciter un avocat en matière de rémunération variable t pour protéger les intérêts des employeurs et des employés :

  • Rédaction de contrats : En amont, un avocat peut aider à rédiger des clauses de rémunération variable claires et équitables pour les employeurs et les employés. Il faut s’assurer que les termes soient conformes aux lois et à la jurisprudence en vigueur.
  • Responsabilité de l’employeur : Un avocat peut aider les employeurs à comprendre leurs obligations légales en matière de rémunération variable et à éviter les contentieux.
  • Conflits de salaires : Si un employé estime que sa rémunération variable est injuste ou illégale, il peut solliciter la justice, un avocat pour accompagner la négociation pour éviter des frais de procédure.
  • Conseils en matière de fiscalité : Un avocat en droit du travail peut aider les employeurs et les employés à comprendre les conséquences fiscales de la rémunération variable, et comment les primes et les commissions sont imposées.

Avocat au barreau de Paris et Docteur en droit du travail, Maître Yann-Maël LARHER, assiste ses clients afin de prendre toute la mesure de situations critiques et sensibles pour les salariés comme pour les entreprises. 

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