Cadre légal du séminaire d’entreprise : le FAQ juridique du Team Building ! 

Le droit du travail à l'heure numérique

Cadre légal du séminaire d’entreprise : le FAQ juridique du Team Building ! 

Cadre legal du seminaire entreprise le FAQ juridique du Team Building

Se rendre à un séminaire hors site, faire des activités sportives ou de cohésion d’équipe : les formes de team building sont diverses. Mais à l’heure où le bien-être au travail et la limite entre vie personnelle et vie professionnelle sont longuement questionnés, qu’est ce que dit le droit sur l’organisation de team building ? 

Qu’est-ce qu’un team building et pourquoi les entreprises en organisent de plus en plus avec le télétravail ? 

Le team building (« séminaire d’équipe ») est l’organisation d’une activité extra-professionnelle visant à renforcer la collaboration, la communication et la cohésion au sein d’un groupe de personnes travaillant ensemble. Cela peut être réalisé à travers une variété d’activités diverses conçues pour favoriser la confiance mutuelle, la coopération et le partage des valeurs de l’entreprise.

L’objectif principal du team building est d’améliorer les relations interpersonnelles entre les membres d’une équipe, de stimuler la motivation et d’accompagner un environnement de travail positif. Dans un contexte de croissance du télétravail, le team building est ainsi un outil majeur pour la collaboration fluide et efficace des employés.

Est-ce qu’un séminaire d’entreprise est obligatoire ? Doit-on obligatoirement assister au team-building de son équipe ? 

Peut-on refuser de participer à un team building ? Le team building n’est évoqué dans aucune disposition du Code du travail. Ainsi, la participation à ce dernier ne correspond pas à une obligation professionnelle stricto sensu, il faut ainsi distinguer deux situations : soit le team building est organisé pendant les horaires de travail, soit il est organisé en dehors. 

  1. Lorsque le team building  est organisé pendant les horaires de travail, la participation à un team building peut être considérée comme une activité professionnelle normale, encadrée par le contrat de travail et les obligations de l’employé envers son employeur. Cependant, il existe des circonstances spécifiques dans lesquelles un employé peut avoir le droit de refuser de participer à un team building. 

Par exemple, un arrêt rendu par la Cour de Cassation le 17 janvier 2012 (n° 10-28.017), un salarié avait été sanctionné disciplinairement pour avoir refusé de participer à un séminaire d’intégration organisé par son employeur. Le salarié avait invoqué des raisons personnelles, affirmant qu’il avait des contraintes familiales importantes qui l’empêchaient de participer.

La Cour de Cassation a considéré que le refus du salarié était justifié et a annulé la sanction disciplinaire. Elle a affirmé que les obligations personnelles sérieuses et légitimes d’un salarié peuvent constituer un motif valable pour refuser de participer à un événement tel qu’un séminaire, même s’il est organisé dans le cadre du travail.

  1. Ensuite, lorsque le team building est organisé hors du temps de travail, il ne donne pas lieu en principe à une obligation. La participation est facultative mais l’employeur peut légitimement attendre des employés qu’ils participent à des activités de team building qui sont raisonnablement liées à leur travail et qui ne constituent pas une contrainte excessive. 

Dans un arrêt de la Cour d’Appel de Montpellier du 2 juillet 1998, un salarié a été sanctionné pour avoir refusé de participer à un séminaire organisé par son entreprise. Le salarié avait critiqué sa direction lors de son refus. Ainsi, il a été sanctionné pour avoir abusé de sa liberté d’expression, mais pas pour avoir refusé de participer au séminaire.

Dans un autre arrêt rendu par la Cour d’Appel de Paris le 23 mai 2017, une salariée avait été sanctionnée pour avoir refusé de participer à un week-end de team building organisé par son employeur en dehors des heures de travail. La salariée avait invoqué des raisons personnelles, notamment des contraintes familiales. La Cour d’Appel a considéré que la salariée avait le droit de refuser de participer au team building hors du temps de travail en raison de contraintes familiales légitimes. En outre, elle a considéré que l’employeur ne pouvait pas imposer une telle obligation à la salariée sans tenir compte de ses circonstances personnelles.

Il est important de noter que les conditions de participation aux activités en dehors du temps de travail, y compris les team buildings, peuvent faire l’objet de négociations entre l’employeur et les salariés ou leurs représentants. Ces conditions doivent être conformes à la législation du travail en vigueur et aux droits des salariés.

Si un employeur souhaite rendre la participation obligatoire en dehors du temps de travail, cela doit être clairement spécifié dans les contrats de travail ou d’autres documents officiels. Dans ce cas, les salariés ont généralement droit à une compensation appropriée pour leur participation, qui peut prendre la forme de temps de repos compensatoire, de rémunération supplémentaire ou d’autres avantages prévus par la loi ou les accords collectifs.

Peut-on licencier un salarié qui refuse de participer aux évènements festifs de son entreprise ?

Aucune sanction ne peut être engagée contre un salarié refusant de participer à la consommation d’alcool. En ce sens, le 9 novembre dernier, les magistrats ont jugé abusif le licenciement d’un salarié à cause de son refus d’adhérer à la politique « fun & pro » de son entreprise.

Selon l’arrêt de la Cour, l’entreprise mettait en avant la nécessité de participer aux séminaires et aux pots de fin de semaine « générant fréquemment une alcoolisation excessive encouragée par les associés, qui mettaient à disposition de très grandes quantités d’alcool, et par des pratiques prônées par les associés liant promiscuité, brimades et incitation à divers excès et dérapages ».

Quels sont les alcools autorisés lors d’un séminaire d’entreprise ? 

La consommation d’alcool lors des événements organisés dans une entreprise est réglementée par l’article R. 4228-20 du code du travail. Il est précisé que les boissons autorisées sur les buffets sont le vin, la bière, le cidre et le poiré. En cas de non-respect de cette règle, l’employeur peut être sanctionné d’une amende de 3 750 euros, appliquée proportionnellement au nombre de salariés présents lors de l’événement dans l’entreprise. En outre, la responsabilité pénale et civile de l’employeur peut être engagée si un accident survient pendant ou après l’événement.

En revanche, lors des soirées alcoolisées organisées en dehors de l’entreprise, dans des bars ou des lieux de séminaires, les règles sont différentes car elles ne sont pas soumises au règlement intérieur de l’entreprise. Dans ces circonstances, la consommation d’alcool fort est possible (vodka, tequila, gin, whisky, rhum, etc.). 

Attention, la modération reste toutefois de mise car même en dehors de l’entreprise, la responsabilité de l’employeur peut être engagée en cas d’accident ou de comportements inappropriés lors de cet événement. Il est donc important de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et le bien-être des employés lors de tout événement impliquant la consommation d’alcool.

Ainsi, la tolérance de l’employeur à l’égard de la consommation d’alcool de ses salariés ou l’absence de consignes strictes sanctionnées disciplinairement peuvent engager sa responsabilité pénale même si l’accident se produit en dehors du temps de travail (accident routier après un apéritif festif entre collègues) ou du lieu de travail (séminaire) dès l’instant que l’alcoolisation se rattache, selon la jurisprudence, à « la vie de l’entreprise » (Cass. Soc. 8 octobre 2014, n°13-16.793).

Est-ce que le team building peut être considéré comme du temps de travail ?

Dans un arrêt rendu le 21 mars 2018 (n° 17-16.403), la Cour de cassation confirme que le temps passé par un salarié lors d’une journée de team building organisée par l’employeur devait être considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré en conséquence.

Selon l’article L. 3121-11 du Code du travail, le temps de participation aux actions de formation, y compris le team building, est considéré comme du temps de travail effectif.

La rémunération des employés pour leur participation au team building est soumise aux règles générales de rémunération du temps de travail. Le team building doit ainsi avoir lieu pendant les heures normales de travail.

Est-ce que tous les salariés doivent être invités à un team building ? 

La décision d’inviter tous les salariés à un team building dépend des objectifs, des ressources disponibles et de la taille de l’entreprise. En général, il est courant d’inviter tous les salariés à participer à un team building pour promouvoir la cohésion d’équipe et renforcer les liens entre les membres.

Cependant, dans certaines situations, il peut y avoir des raisons légitimes de ne pas inviter tous les salariés. Par exemple, si l’entreprise est très grande et compte un grand nombre d’employés, il peut être difficile d’organiser un événement qui inclut tout le monde en raison de contraintes logistiques ou de coûts élevés. Dans ce cas, il est possible de sélectionner des représentants de différents services ou départements pour participer au team building.

D’autre part, certaines entreprises peuvent décider d’organiser des team buildings spécifiques pour des groupes de salariés ayant des rôles ou des objectifs communs. Par exemple, un team building axé sur le développement des compétences en leadership pourrait être réservé aux cadres supérieurs ou aux futurs dirigeants de l’entreprise.

Il est important que la décision d’inviter ou de ne pas inviter tous les salariés à un team building soit prise de manière transparente et objective, en tenant compte des objectifs de l’événement, des contraintes organisationnelles et des besoins spécifiques de l’entreprise.

Est-ce qu’un accident lors d’un team building est pris en charge au titre de l’accident professionnel ? 

Les séminaires et les team building offrent souvent des opportunités de relever des défis et d’expérimenter de nouvelles activités sportives, notamment en plein air. Cependant, cela peut entraîner des incidents. Il est donc essentiel de souscrire à une assurance assistance et rapatriement, au cas où cela serait nécessaire. Pour l’employeur, il est important de vérifier attentivement si les activités prévues lors de votre événement sont couvertes par le contrat d’assurance de l’entreprise.

Le critère déterminant quant à la détermination de l’accident de travail est « l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail ». La définition du contexte professionnel n’est donc pas liée à un critère spatial ou temporel mais à la corrélation entre l’activité réalisée lors de l’accident et la mission du salarié.

Une présomption d’imputabilité de l’employeur s’explique par l’existence du lien de subordination entre le salarié victime de l’accident et l’employeur. En effet, le salarié est contraint d’être présent pour le respect de son contrat de travail et l’exécution de sa mission. Dès lors, le salarié bénéficie de la protection prévue par l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale pendant tout le temps de la mission qu’il accomplit pour son employeur, que cet accident intervienne au cours de la réalisation d’un acte professionnel ou d’un acte de la vie courante.

Pour renverser cette présomption, l’employeur doit donc établir que le salarié a interrompu sa mission pour un motif personnel au moment de l’accident et que cet acte ne relève pas d’un acte de la vie courante.

Pour illustration, la blessure d’un salarié faisant du ski seul lors d’une « journée libre» durant un séminaire à la montagne a été qualifié d’accident du travail. En l’espèce, la CPAM considérait qu’au cours de cette journée aucune activité n’était prévue par l’employeur, que c’est le salarié qui a donc choisi seul cette activité et qu’il en a assumé à titre personnel les frais, l’employeur n’en ayant organisé aucune modalité. Selon son analyse, il s’agissait donc d’une activité personnelle, hors de tout lien de subordination juridique.

Cependant, la Cour de cassation a confirmé l’arrêt d’appel en déterminant que le salarié n’avait à aucun moment cessé d’être placé sous l’autorité de son employeur, celui participant, même lors de la journée de repos et en pratiquant une activité non encadrée, à un séminaire obligatoire et rémunéré (Cass. soc., 21 juin 2018, n° 17-15.984).

Le traitement social et fiscal des frais occasionnés par une activité d’entreprises offerte aux salariés ? 

En principe, les frais de séminaire d’entreprise ne supportent pas de charges sociales.

S’il s’agit d’un voyage purement d’agrément, le séminaire sera considéré comme un avantage en nature dont profite le salarié et son coût sera soumis à charges sociales selon l’article L.242-1 du Code de la sécurité sociale et déterminé selon les conditions prévues par l’arrêté du 10 décembre 2002.

L’intégralité du coût du séminaire (transport, hébergement, restauration, activités, etc.) est alors soumise à charges sociales (environ 25 % de charges salariales et 45 % de charges patronales, CSG, CRDS), l’addition peut vite se révéler élevée pour l’entreprise.

La circulaire de la direction de la sécurité sociale du 7 janvier 2003 prévoit que l’employeur peut mettre à la disposition du salarié des biens ou services « sans qu’il s’agisse pour autant d’un élément de rémunération, d’un avantage en nature ou d’une indemnisation de frais professionnels. […] Les sommes, biens ou services ainsi attribués correspondent à la prise en charge de frais relevant de l’activité de l’entreprise et non de frais liés à l’exercice normal de la profession du salarié ».

En outre, ces frais ne correspondent à des charges d’exploitation de l’entreprise et ne sont exclus de l’assiette des cotisations que s’ils remplissent simultanément trois critères : caractère exceptionnel, intérêt de l’entreprise et frais exposés en dehors de l’exercice normal de l’activité du travailleur.

Y a t-il des règles de sécurité particulières incombant à l’employeur lors des team building?

L’employeur a l’obligation de veiller à la sécurité de ses employés, même lors d’événements de team building. Il convient pour les employeurs d’être particulièrement prudent dans le choix des activités proposées lors des séminaires d’équipes.  Dans un arrêt du 21 mai 2003 (n° 01-44295) la chambre sociale de la Cour de cassation a déterminé qu’un employeur avait manqué à son obligation de sécurité en organisant une activité de rafting lors d’un séminaire de team building. En effet, l’employeur n’avait pas pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité des participants, ce qui avait entraîné un accident.

Un autre arrêt du 23 octobre 2019 (Cass. Soc. n° 18-14260) illustre l’obligation de sécurité incombant à l’employeur lors des teams building. La Cour de cassation y confirme le principe selon lequel l’employeur est tenu d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs. En l’espèce, l’une des activités du team building, encadrée par le manager, consistait à « casser tour à tour une bouteille en verre enroulée dans une serviette à l’aide d’un marteau, à déposer le verre brisé sur un morceau de tissu étendu au sol et à faire quelques pas sur le verre ainsi brisé pieds nus ». Tous les salariés s’y sont soumis, à l’exception de l’un d’entre eux. Ce collaborateur avait en effet refusé d’y participer.

La Cour de Cassation rappelle ainsi, dans le cadre de la procédure de licenciement du manager, qu’il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail (c. trav. art. L. 4122-1). Ainsi, cet arrêt est très intéressant en ce qu’il permet bien de comprendre que ce n’est pas tant l’organisation de l’activité dangereuse qui est en cause et qui représente la faute. C’est bien le manque de vigilance du manager à prendre en compte la santé de son équipe au moment de l’activité à risque, et surtout son absence de discernement en n’ayant pas interrompu l’activité.

Est-ce que les entreprises doivent souscrire à une assurance spécifique pour les séminaires d’équipes ? 

Il est essentiel pour les employeurs de se conformer aux règles de sécurité applicables et de prendre en compte les normes et réglementations spécifiques à chaque activité de team building. Par ailleurs, les employeurs doivent souscrire à une assurance responsabilité civile adéquate pour couvrir d’éventuels incidents ou accidents lors de ces activités.

Les compagnies d’assurances peuvent par exemple offrir des solutions sur mesure pour assurer la sécurité des déplacements du groupe. Ces offres couvrent à la fois les employés et les personnes « externes » invitées, telles que les clients, les fournisseurs ou les conjoints qui font aussi parfois partie du voyage. Enfin, elles peuvent même inclure des services d’assistance ainsi que la protection des bagages.

Comment éviter que des personnes se sentent exclues de certaines activités lors des team building ? 

Lors de la conception des activités de team building, l’employeur doit prendre en compte la diversité des participants et s’assurer qu’elles ne renforcent pas les stéréotypes ou ne créent pas d’exclusion involontaire. Par exemple, les jeux ou les défis ne doivent pas être basés sur des caractéristiques personnelles protégées par la loi, ni favoriser certains groupes aux dépens d’autres.

Ainsi, au regard des 25 critères de discrimination établis, certaines activités peuvent être discriminantes. Par exemple, la situation d’handicap peut être source de discrimination lors d’acticités sportives, au même titre que la grossesse ou l’état de santé.

Si on met des personnes de côtés on rate à la fois l’objectif d’un séminaire mais en plus on risque de se faire accuser de discrimination.

Un salarié qui se tient mal lors d’un séminaire d’entreprise organisé par l’employeur peut-il être sanctionné ?

Si le team building se déroule au sein de l’entreprise lors du temps de travail, le salarié peut évidemment être sanctionné par l’employeur en cas de mauvaise conduite.

Toutefois, même si le team building se tient en dehors du temps et du lieu de travail, le salarié peut également être sanctionné s’il se tient mal. Ainsi en a-t-il été jugé dans une affaire opposant un salarié qui a eu envers ses collègues féminines des attitudes déplacées pouvant être qualifiées de harcèlement sexuel (Cass. soc., 9 octobre 2011, n° 09–72672). La Cour de cassation a légitimé le licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre de ce salarié par son employeur, considérant que le comportement du salarié, même lors de soirées organisées après le travail, se rattache à sa vie professionnelle dès lors qu’il a commis des actes à l’égard de personnes avec lesquelles il est en contact en raison de ses fonctions. Cependant,le salarié n’est pas obligatoirement sous la subordination de l’employeur (notamment lors des activités qui ne sont pas obligatoires notamment à l’heure du coucher) et ses actes peuvent relèver de sa vie personnelle et échapper ainsi au pouvoir disciplinaire de l’employeur.

En résumé, le cadre légal du team building dans le droit du travail est basé sur des principes tels que le respect des droits des salariés, l’obligation de sécurité de l’employeur et l’analyse des circonstances spécifiques de chaque situation. Il est recommandé de consulter un avocat spécialisé en droit du travail pour obtenir des conseils adaptés à votre situation. Le team building peut être un outil précieux pour favoriser la collaboration et la cohésion dans une entreprise, mais il doit être organisé dans le respect de la législation en vigueur et des droits des salariés.

Par Celiane FERRIN, juriste et & Yann-Maël LARHER, avocat.

Avocat au barreau de Paris et Docteur en droit du travail, Maître Larher, met ses compétences au service de ses clients dans les domaines du Droit du travail et social, de la liberté d’expression en ligne et du Droit des nouvelles technologies, de l’informatique et de la communication. Il a publié « Le droit du travail à l’heure du numérique » (2021) aux éditions Nuvis.

7 Responses

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