Repartager une publication polémique sur les réseaux sociaux : quels risques pour le salarié ?
Retweet, partage LinkedIn, repost Instagram ou citation sur X (ex-Twitter) : le geste paraît anodin. Pourtant, pour un salarié, repartager un contenu polémique peut entraîner des conséquences disciplinaires, civiles, voire pénales, y compris lorsque la publication initiale émane d’un tiers.
Le droit français adopte en la matière une approche nuancée, à la croisée du droit du travail, du droit de la presse et du respect de la vie privée.
Ce qu’il faut savoir :
1. Repartager, c’est publier : un principe fondamental
En droit de la communication, un principe est constant : « c’est la publication qui fait le délit ».
Autrement dit, celui qui rend un contenu accessible à son propre public engage sa responsabilité, même s’il n’en est pas l’auteur initial.
Un retweet, un repost ou un partage constitue donc un acte positif de rediffusion, juridiquement assimilé à une publication.
Les juridictions l’ont rappelé à plusieurs reprises, notamment en jugeant qu’un retweet constitue une mesure de publication susceptible d’engager la responsabilité civile ou pénale de son auteur, en particulier lorsque sont en cause l’image ou la réputation d’autrui.
2. Retweet et droit d’auteur : un risque limité
Sur le terrain du droit d’auteur, les salariés peuvent être relativement rassurés.
Un retweet ou un repost ne constitue pas une contrefaçon, pour deux raisons principales :
- Les conditions générales des plateformes (notamment X/Twitter) prévoient que les utilisateurs autorisent la republication de leurs contenus ;
- La Cour de justice de l’Union européenne juge qu’une republication vers le même public ne constitue pas une nouvelle communication au public (arrêts Svensson du 13 février 2014 et BestWater du 21 octobre 2014).
Conclusion : le droit d’auteur n’est généralement pas le terrain le plus risqué pour un salarié qui repartage un contenu.
3. Repartage et vie privée des collègues : un risque majeur de harcèlement
La question de la vie privée prend une dimension particulièrement sensible lorsque le contenu repartagé concerne des collègues de travail.
Le principe demeure inchangé : il est interdit de diffuser ou de rediffuser une information portant atteinte à la vie privée d’une personne, y compris lorsque cette information a déjà été rendue publique par un tiers.
Dans le cadre professionnel, le salarié qui repartage sur ses réseaux sociaux :
- une photographie d’un collègue prise dans un contexte privé ou semi-privé (soirée, messagerie interne, événement informel),
- une information personnelle ou confidentielle (santé, situation familiale, orientation personnelle),
- ou encore un contenu tournant en dérision, humiliant ou stigmatisant un collègue identifiable,
s’expose à des poursuites civiles ou pénales, mais également à des sanctions disciplinaires.
Ce type de rediffusion peut en effet caractériser un harcèlement moral, dès lors qu’elle contribue à une atteinte répétée à la dignité du salarié concerné ou qu’elle crée un environnement de travail dégradant, hostile ou humiliant.
Peu importe que le salarié à l’origine du partage ne soit pas l’auteur du contenu initial ou que celui-ci circule déjà en ligne : la rediffusion constitue une nouvelle atteinte, imputable à celui qui l’opère, et peut suffire à engager sa responsabilité.
4. Retweet et droit de la presse : tout est une question de contexte
C’est sur le terrain du droit de la presse (diffamation, injure, incitation à la haine) que l’analyse est la plus subtile.
4.1. Le principe : la reproduction est punissable
L’article 29 de la loi du 29 juillet 1881 sur la liberté de la presse réprime la diffamation et l’injure.
La jurisprudence est constante : la simple reproduction d’une allégation diffamatoire suffit à constituer le délit.
Un salarié qui retweete ou repartage un propos diffamatoire ou haineux est donc, en principe, punissable au même titre que l’auteur initial.
4.2. L’exception : la contextualisation critique
Toutefois, le contexte du partage est déterminant :
- Retweet d’adhésion ou de complaisance
→ Responsabilité engagée.
Exemple : repartager un message appelant à la haine en ajoutant un commentaire approbateur. - Retweet neutre ou ambigu
→ Risque élevé : l’absence de distance critique peut suffire à caractériser l’infraction. - Retweet de dénonciation ou de critique explicite
→ Pas de responsabilité pénale.
Exemple : repartager un message haineux en le condamnant clairement et sans ambiguïté.
La clé est la contextualisation explicite : sans elle, le salarié s’expose.
5. Réseaux sociaux et droit du travail : la notion de « trouble objectif caractérisé »
Enfin, même lorsque la publication relève de la vie personnelle du salarié, l’employeur peut, dans certains cas, sanctionner, voire licencier.
La jurisprudence de la Cour de cassation est constante : un fait relevant de la vie privée ne peut justifier un licenciement que s’il crée un trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise.
- Trouble caractérisé reconnu : Condamnation pénale d’un salarié pour des faits graves, ayant entraîné un refus massif de collègues de travailler avec lui et une désorganisation avérée (Cass. soc., 13 avril 2023, n°22-10.476).
- Trouble non caractérisé : Placement en détention provisoire sans lien avec l’activité professionnelle, sans démonstration d’un impact sur l’entreprise (Cass. soc., 16 septembre 2009, n°08-42.816).
5.1. Un trouble objectif, caractérisé et prouvé
Le trouble doit être :
- Objectif : constatable, réel ;
- Caractérisé : suffisamment grave et concret ;
- Apprécié au regard des fonctions exercées et de la nature de l’entreprise.
La simple invocation de l’atteinte à l’image ou à la réputation de l’entreprise est insuffisante. L’employeur doit produire des éléments concrets : plaintes de clients, réactions internes, retombées médiatiques, perturbation du fonctionnement, etc.
5.2. Des exigences renforcées pour les fonctions exposées
Plus les fonctions du salarié sont exposées, plus le seuil du trouble caractérisé est abaissé.
Exemple 1 – Le DRH
Un directeur des ressources humaines repartage un message discriminatoire ou complotiste. Son rôle en matière d’égalité, de prévention des risques psychosociaux et de dialogue social peut suffire à caractériser un trouble objectif, notamment en cas de perte de confiance des salariés.
Exemple 2 – Le joueur de football professionnel
Le joueur est un représentant naturel du club, identifié par les supporters et les sponsors. Un repost polémique peut avoir un impact direct sur l’image du club, surtout s’il intervient pendant une compétition ou concerne des sujets sensibles (racisme, homophobie, violences). Les juridictions rappellent d’ailleurs que la gestion de l’image et du nom constitue un enjeu financier majeur pour un sportif professionnel.
Exemple 3 – Le communicant
Un salarié en charge de la communication ou du marketing qui repartage un contenu haineux ou complotiste sape directement la crédibilité de l’entreprise. Ici, le lien avec les fonctions est immédiat, et le trouble souvent plus facile à démontrer.
À retenir : prudence maximale avant de repartager
Pour un salarié, malgré la liberté d’expression dont il jouit, repartager ou partager un message potentiellement polémique n’est jamais neutre.
Avant tout message public ou retweet polémique en ligne, il faut se poser trois questions essentielles :
- Le contenu porte-t-il atteinte à la vie privée, à l’honneur ou à la dignité d’autrui ?
- Mon partage peut-il être interprété comme une adhésion ?
- Mes fonctions exposent-elles particulièrement l’entreprise ?
- Quel sera l’incidence dans l’entreprise du message que j’ai partagé ?
En pratique, l’abstention reste la meilleure protection, surtout pour les salariés occupant des fonctions de représentation, de direction ou de communication.
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