Enquête interne harcèlement ou discrimination : consulter un avocat

Lorsqu’une situation de harcèlement ou de discrimination survient dans une entreprise, la responsabilité de l’employeur est directement engagée. En vertu de son obligation légale de garantir la sécurité et la santé des salariés, l’employeur doit réagir rapidement et de manière adéquate face à tout signalement. L’une des premières étapes clés est la mise en place d’une enquête interne pour vérifier les faits et établir un faisceau d’indices. Ce processus n’est pas seulement une bonne pratique, il est souvent imposé par la jurisprudence.

Pourquoi faire l’enquête ?

Pour assurer l’obligation de prévention et de sécurité de l’employeur prévue aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail, il est impératif de donner suite à un signalement de harcèlement sexuel, moral, ou de discrimination. Cela inclut les remontées d’informations provenant de lanceurs d’alerte, de témoins ou de toute autre personne.

L’objectif est de réunir des preuves permettant à l’employeur de sécuriser le fondement et l’opportunité des mesures à prendre, y compris les décisions disciplinaires éventuelles. La charge de la preuve repose sur un faisceau d’indices qui est moins strict que celui du droit pénal, mais suffisamment convaincant pour justifier une action (Cass. Soc., 29 juin 2011, n° 09-69.444).

Définition de l’enquête interne harcèlement ou discrimination

L’enquête n’est pas explicitement prévue ou définie par la loi, mais la jurisprudence en fixe peu à peu les contours. Elle a pour objectif de vérifier les remontées d’informations mettant en cause la santé, la sécurité, et les droits du ou des salariés.

L’enquête recueille des éléments tels que des témoignages, des documents ou d’autres pièces, et constitue un faisceau d’indices suffisant pour déclencher l’obligation d’agir en prévention du harcèlement ou de la discrimination.

Les principes de l’enquête incluent l’impartialité, la neutralité, la loyauté, ainsi que le respect de la protection des données personnelles (Cass. Soc., 17 mars 2021, n° 19-12.058).

Quand faire l’enquête interne ?

L’enquête est obligatoire dès la présence d’allégations de harcèlement moral, sexuel, ou de discrimination (Cass. Soc., 29 juin 2011, n° 09-69.444).

L’absence d’enquête constitue une violation de l’obligation de prévention et de protection de l’employeur (Cass. Soc., 27 novembre 2019, n° 18-10.551).

L’employeur doit réagir sans délai dès la présence d’indices, même en l’absence de signalement formel, et une hésitation à agir génère des risques pour les victimes. Le déclenchement de l’enquête suspend le délai de sanction de deux mois.

Tel n’est pas le cas lorsqu’il est établi que l’employeur avait connaissance, avant la remise du rapport d’enquête, des faits énoncés dans la lettre de licenciement (Cass. Soc., 29 mai 2024, n°22-18.887).

Identifier le fondement juridique de l’enquête

L’employeur dispose d’un droit d’enquêter et d’obliger les membres de l’organisation à fournir des explications, grâce à des obligations légales, telles que le contrat de travail ou le mandat de membre d’un conseil d’administration.

L’enquête est également fondée sur l’obligation de prévention et de protection de l’employeur, prévue aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail.

En outre, la loi du 27 mai 2008 et la loi du 24 août 2021 imposent de signaler tout acte de discrimination ou harcèlement dans la fonction publique. La loi du 22 mars 2022 protège les lanceurs d’alerte (articles 1 et 8 II B de la loi Sapin II, 9 décembre 2016).

Qui peut mener l’enquête ?

• L’employeur peut mener l’enquête en interne s’il est capable de le faire en toute indépendance et avec impartialité.
• Un expert indépendant ou un avocat peut être sollicité pour assurer la neutralité de l’enquête, en particulier si le positionnement hiérarchique de la personne mise en cause le justifie.
• En cas d’alerte professionnelle, le CSE peut être impliqué.
• L’employeur ne dispose toutefois pas d’une totale liberté, car il est interdit de confier la conduite de l’enquête au salarié accusé d’être l’auteur principal du harcèlement (Cour d’appel de Paris, 05.07.2012, n°10-08296).

Comment faire l’enquête ?

L’enquête doit être menée avec célérité et rigueur. Un cadrage préalable, incluant le contexte professionnel et une liste des documents à examiner, est essentiel.

Il n’est pas nécessaire d’entendre tous les collaborateurs impliqués. En fonction de la gravité des faits, des mesures conservatoires peuvent être prises. Il est également crucial de sécuriser les comptes rendus d’enquête.

La place de la personne mise en cause

L’enquête interne diligentée suite à la dénonciation de faits de harcèlement moral n’impose à l’employeur ni d’entendre le salarié accusé, ni de lui donner accès au dossier. La personne mise en cause n’a pas accès à l’enquête avant un éventuel contentieux, et elle ne bénéficie pas du droit d’être assistée pendant son audition (Cass. Soc. , 29 juin 2022, n°20-22.220). L’employeur n’est pas tenu d’informer le salarié de l’enquête avant son déclenchement : « une enquête secrète sur des faits de harcèlement n’est pas un mode de preuve déloyal » (Cass. soc., 17 mars 2021, n° 18-25.597).

La protection des salariés entendus

Les personnes entendues, qu’elles soient signalants, victimes ou témoins, doivent être protégées contre toute forme de représailles (articles L.1132-2, L.1152-2 et L.1153-2 du Code du travail). Une sanction injustifiée ne peut être prononcée que si la mauvaise foi est prouvée. Les données personnelles collectées doivent respecter les exigences du RGPD (articles 6 et 9). Le rapport d’enquête ne peut être diffusé en dehors du cadre juridictionnel.

Les suites de l’enquête

L’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour faire cesser le harcèlement ou la discrimination (Cass. Soc., 22 octobre 2014, n° 13-18.743).

Lorsque des faits de harcèlement sexuel sont établis, la Cour de cassation considère qu’ils constituent une faute grave, rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Elle estime que le comportement de l’auteur de harcèlement sexuel est systématiquement qualifié de faute grave (Cass. soc. 24-9-2008 n° 06-46.517), indépendamment de l’attitude antérieure de l’employeur (Cass. soc. 18-2-2014 n° 12-17.557) ou du salarié.

Valeur probatoire de l’enquête

L’enquête constitue un moyen de preuve devant le tribunal. Elle permet également de justifier une mesure conservatoire ou un licenciement pour faute grave. Même une enquête incomplète est recevable en tant que preuve, mais sa valeur est laissée à l’appréciation du juge (Cass. Crim., 8 juin 2010, n° 10-80.570).

Protégez vos droits et respectez vos obligations

Mener une enquête interne en cas de harcèlement ou de discrimination est une démarche cruciale pour respecter l’obligation de prévention de l’employeur et garantir la sécurité au travail. Ce processus vous permet non seulement de réunir des preuves solides mais aussi de sécuriser les décisions à venir, qu’il s’agisse de sanctions ou de mesures conservatoires.

Face à ces enjeux sensibles, l’expertise d’un avocat spécialisé est essentielle. Maître Yann-Maël LARHER, avocat au barreau de Paris et docteur en droit du travail, vous accompagne à chaque étape, que vous soyez employeur ou salarié.

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