Faute grave en droit français : 10 réponses à vos questions

Qu’est-ce qu’une faute grave en droit français ? Quelles en sont les conséquences pour le salarié ? Comment l’employeur doit-il réagir face à un comportement fautif ? Peut-on contester un licenciement pour faute grave ? Autant de questions essentielles pour comprendre ce mode de rupture du contrat de travail, particulièrement sensible. La faute grave est l’un des motifs les plus stricts de licenciement disciplinaire. Elle permet à l’employeur de rompre immédiatement le contrat, sans indemnité de préavis ni indemnité de licenciement. Mais sa qualification n’est pas automatique : elle doit répondre à des critères précis, être justifiée par des faits établis et faire l’objet d’une procédure rigoureuse.

Dans cet article, le cabinet YML Avocat répond aux dix questions les plus courantes relatives à la faute grave, afin de permettre aux salariés comme aux employeurs d’en appréhender les enjeux juridiques et contentieux.

1. Qu’est-ce qu’une faute grave ?

La faute grave est une notion fondamentale en droit du travail, notamment lorsqu’il s’agit de licenciement disciplinaire. Elle se définit comme une violation des obligations contractuelles ou disciplinaires d’une gravité telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant le préavis.

Cette définition, issue d’une jurisprudence constante, implique que la faute dépasse la simple cause réelle et sérieuse. Elle suppose une rupture immédiate du lien de confiance nécessaire à l’exécution du contrat de travail.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée limitée du préavis – Cass. soc., 27 sept. 2007, n° 06-43.867.

L’appréciation de la faute grave relève exclusivement des juges. Ni le contrat de travail, ni le règlement intérieur, ni une convention collective ne peuvent qualifier par avance un comportement de faute grave.

2. Quels comportements sont reconnus comme faute grave ?

La jurisprudence admet la qualification de faute grave dans des situations variées, sous réserve d’une appréciation au cas par cas. Sont notamment susceptibles de constituer une faute grave :

• les manquements à l’autorité hiérarchique (ex. injures, refus répétés d’exécuter des tâches relevant des fonctions contractuelles) ;
• les atteintes à la loyauté (ex. concurrence déloyale, détournement d’activité, appropriation de biens ou de documents de l’entreprise) ;
• les comportements désorganisant gravement l’entreprise (ex. abandon de poste, absences injustifiées prolongées) ;
• les manquements aux règles de sécurité ou les comportements mettant en danger les personnes ou les biens.

Les faits reprochés doivent être personnellement imputables au salarié et présenter une gravité suffisante pour justifier une rupture immédiate du contrat.

 Les faits doivent être d’une gravité telle qu’ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise – Cass. soc., 21 nov. 1984 n°81-41.287.

3. Quelles sont les conséquences juridiques d’un licenciement pour faute grave ?

Le licenciement pour faute grave entraîne la rupture immédiate du contrat de travail. Le salarié est alors privé :

• de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (C. trav., art. L. 1234-9) ;
• de l’indemnité compensatrice de préavis (C. trav., art. L. 1234-5).

En revanche, il conserve le bénéfice de l’indemnité compensatrice de congés payés, ainsi que les droits attachés à la rupture du contrat (portabilité de la prévoyance, droits à la formation, etc.).

Il convient de souligner que si l’employeur permet au salarié d’exécuter son préavis, il reconnaît implicitement que le maintien du contrat était possible, ce qui exclut en principe la qualification de faute grave.

L’employeur qui a laissé le salarié exécuter son préavis ne peut plus invoquer une faute grave – Cass. soc., 12 juillet 2005, n° 03-41.536.

4. Le salarié licencié pour faute grave a-t-il droit au chômage ?

Contrairement à ce que beaucoup de salariés pensent – et à ce que certains employeurs laissent parfois entendre – le licenciement pour faute grave n’entraîne pas, en lui-même, la perte du droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE).

En droit, l’ouverture des droits au chômage ne dépend pas du degré de gravité de la faute retenue par l’employeur, mais du caractère involontaire de la perte d’emploi. Or, un licenciement pour faute grave constitue bien une rupture à l’initiative de l’employeur, et donc une perte involontaire d’emploi au sens du régime d’assurance chômage.

La confusion est souvent entretenue avec la faute lourde, laquelle suppose une intention de nuire à l’employeur. Même dans ce cas, la faute lourde n’entraîne pas automatiquement une exclusion du droit au chômage. Elle peut toutefois avoir des incidences spécifiques dans certains contextes exceptionnels, notamment lorsqu’elle s’accompagne de faits pénalement répréhensibles ou d’une rupture assimilable à une privation volontaire d’emploi.

5. Quelle est la procédure à suivre pour l’employeur ?

La qualification de faute grave n’exonère pas l’employeur du respect de la procédure disciplinaire.

L’employeur doit notamment :

• convoquer le salarié à un entretien préalable ;
• recueillir ses explications lors de cet entretien ;
• notifier le licenciement par écrit, dans un délai raisonnable après la connaissance des faits.

Une mise à pied conservatoire, peut être décidée lorsque la gravité des faits le justifie, afin d’écarter provisoirement le salarié de l’entreprise. Cette mesure n’a pas un caractère disciplinaire.

Tout manquement à la procédure est susceptible d’entraîner une requalification du licenciement ou l’octroi de dommages et intérêts au salarié.

La procédure doit être engagée dans un délai restreint après la découverte des faits fautifs – Cass. soc., 24 nov. 2010, n° 09-40.928.

Tout manquement à la procédure peut entraîner la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

6. Le salarié peut-il contester la faute grave ?

Oui. Le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes afin de contester la qualification de faute grave.

La charge de la preuve incombe à l’employeur, qui doit démontrer la réalité des faits reprochés, leur imputabilité au salarié et leur gravité suffisante. En cas de doute, celui-ci profite au salarié.

La charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur – Cass. soc., 21 nov. 1984.

7. L’ancienneté du salarié est-elle prise en compte ?

Si l’ancienneté ne constitue pas un critère juridique autonome, elle influe néanmoins sur l’appréciation globale de la gravité des faits. Les juges tiennent compte du parcours professionnel du salarié, de l’absence d’antécédents disciplinaires et du contexte dans lequel les faits sont intervenus.

Ainsi, un comportement isolé pourra être jugé moins sévèrement lorsqu’il est commis par un salarié justifiant d’une longue ancienneté et d’un comportement irréprochable.

Exemple : Un vol de faible valeur peu ne pas être qualifié de faute grave lorsqu’il est commis par un salarié avec 20 ans d’ancienneté.

8. Un avertissement empêche-t-il un licenciement pour faute grave ?

Lorsqu’un avertissement a été prononcé pour des faits déterminés, l’employeur ne peut plus se fonder sur ces mêmes faits pour justifier ultérieurement un licenciement, en application du principe de l’interdiction des sanctions disciplinaires multiples.

En revanche, de nouveaux faits distincts peuvent légitimement fonder une procédure de licenciement.

9. Que se passe-t-il si l’employeur tarde à réagir ?

La faute grave suppose une réaction rapide de l’employeur. Un délai excessif entre la découverte des faits et l’engagement de la procédure disciplinaire est fréquemment interprété par les juges comme la preuve que le maintien du salarié dans l’entreprise était possible.

Dans une telle hypothèse, la qualification de faute grave peut être écartée au profit d’une faute simple, voire d’une absence de cause réelle et sérieuse.

La procédure de licenciement pour faute grave doit être engagée dans un délai restreint après la découverte des faits fautifs. À défaut, les juges peuvent requalifier la faute en faute simple ou annuler la qualification de faute grave – Cass. soc., 24 novembre 2010, n° 09-40.928

10. Une faute commise dans la vie privée peut-elle être qualifiée de faute grave ?

En principe, les faits relevant de la vie personnelle du salarié ne peuvent justifier un licenciement disciplinaire. Toutefois, une faute commise en dehors du temps et du lieu de travail peut être qualifiée de faute grave lorsqu’elle entraîne des répercussions objectives sur l’entreprise, notamment en termes d’image, d’atteinte à la réputation, de sécurité ou encore de perte de confiance.

Les fautes commises en dehors du temps de travail ne peuvent être considérées comme graves, sauf répercussions sur l’entreprise  – Cass. soc., 16 déc. 1997, n° 92-43.151.

En résumé

• La faute grave justifie une rupture immédiate du contrat de travail, sans préavis ni indemnité de licenciement.
• Elle doit être établie par des faits précis, imputables au salarié et d’une gravité particulière.
• La procédure disciplinaire doit être strictement respectée.
• L’appréciation de la gravité relève exclusivement du juge.

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