Faute grave en droit français : 10 réponses à vos questions

Qu’est-ce qu’une faute grave en droit français ? Quelles en sont les conséquences pour le salarié ? Comment l’employeur doit-il réagir face à un comportement fautif ? Peut-on contester un licenciement pour faute grave ? Autant de questions essentielles pour comprendre ce mode de rupture du contrat de travail, particulièrement sensible. La faute grave est l’un des motifs les plus stricts de licenciement disciplinaire. Elle permet à l’employeur de rompre immédiatement le contrat, sans indemnité de préavis ni indemnité de licenciement. Mais sa qualification n’est pas automatique : elle doit répondre à des critères précis, être justifiée par des faits établis et faire l’objet d’une procédure rigoureuse. Dans cet article le cabinet YML Avocat répond aux 10 questions les plus fréquemment posées sur la faute grave.

1. Qu’est-ce qu’une faute grave ?

La faute grave est une notion fondamentale en droit du travail, notamment lorsqu’il s’agit de licenciement disciplinaire. Elle se définit comme une violation des obligations contractuelles ou disciplinaires d’une gravité telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant le préavis.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée limitée du préavis – Cass. soc., 27 sept. 2007, n° 06-43.867.

Cette appréciation relève exclusivement des juges. Une convention collective, un contrat de travail ou un règlement intérieur ne peuvent pré-définir les fautes graves.

Le droit au préavis résultant d’une disposition légale d’ordre public ne peut être écarté par une convention collective ou un contrat individuel – C. trav., art. L. 1234-1.

2. Quels comportements sont reconnus comme faute grave ?

La jurisprudence a identifié divers exemples :

• Injures à un supérieur hiérarchique, surtout en présence de clients ;
• Actes de concurrence déloyale, comme créer une entreprise concurrente en parallèle ;
• Refus répétés de rendre des comptes ou d’exécuter des tâches contractuelles ;
• Abandon de poste sans justification ;
• Violation des consignes de sécurité, comme dormir pendant une mission de surveillance.

Ces faits doivent être imputables au salarié et suffisamment graves pour rompre la relation de travail immédiatement.

 Les faits doivent être d’une gravité telle qu’ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise – Cass. soc., 21 nov. 1984 n°81-41.287.

3. Quelles sont les conséquences juridiques d’un licenciement pour faute grave ?

En cas de faute grave, la loi est claire :

• Le salarié perd son droit à l’indemnité de licenciement (C. trav., art. L. 1234-9) ;
• Il ne perçoit pas non plus l’indemnité de préavis (C. trav., art. L. 1234-5) ;
• Il conserve cependant l’indemnité compensatrice de congés payés.

En cas de licenciement pour faute grave, le salarié est privé de l’indemnité de licenciement, sauf stipulations conventionnelles contraires – C. trav., art. L. 1234-9.

En outre, la rupture du contrat est immédiate. Si l’employeur permet l’exécution du préavis, il ne peut plus invoquer la faute grave.

L’employeur qui a laissé le salarié exécuter son préavis ne peut plus invoquer une faute grave – Cass. soc., 12 juillet 2005, n° 03-41.536.

4. Le salarié licencié pour faute grave a-t-il droit au chômage ?

Oui. Le licenciement pour faute grave n’exclut pas le droit à l’allocation chômage. Seule une faute lourde, doublée d’une condamnation pénale ou intention de nuire, pourrait justifier une exclusion par Pôle emploi.

5. Quelle est la procédure à suivre pour l’employeur ?

La faute grave se définit comme celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Cette gravité peut justifier une mise à pied conservatoire, ainsi qu’un licenciement, sans préavis ni indemnités.

La faute grave impose une procédure stricte :

1. Convoquer le salarié à un entretien préalable ;
2. Organiser l’entretien et recueillir ses explications ;
3. Notifier le licenciement dans un délai restreint après la connaissance des faits.

La procédure doit être engagée dans un délai restreint après la découverte des faits fautifs – Cass. soc., 24 nov. 2010, n° 09-40.928.

Tout manquement à la procédure peut entraîner la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

6. Le salarié peut-il contester la faute grave ?

Oui. Le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes. La charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur, qui devra démontrer que les faits sont établis, imputables au salarié, et d’une gravité suffisante.

La charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur – Cass. soc., 21 nov. 1984.

7. L’ancienneté du salarié est-elle prise en compte ?

Officiellement, non. Mais la jurisprudence peut nuancer l’appréciation de la faute grave selon le contexte, notamment pour des salariés avec une longue ancienneté et un passé sans reproche.

Exemple : des vols de faible valeur peuvent ne pas être qualifiés de faute grave lorsqu’ils sont commis par un salarié avec 20 ans d’ancienneté.

8. Un avertissement empêche-t-il un licenciement pour faute grave ?

Oui, s’il porte sur les mêmes faits. Un employeur ne peut sanctionner deux fois un salarié pour les mêmes manquements.

En revanche, de nouveaux faits peuvent fonder un licenciement.

9. Que se passe-t-il si l’employeur tarde à réagir ?

La tolérance ou l’inaction de l’employeur empêche souvent de qualifier la faute de « grave ». Cela montre que le maintien du salarié était, en réalité, possible.

La procédure de licenciement pour faute grave doit être engagée dans un délai restreint après la découverte des faits fautifs. À défaut, les juges peuvent requalifier la faute en faute simple ou annuler la qualification de faute grave – Cass. soc., 24 novembre 2010, n° 09-40.928

10. Une faute commise dans la vie privée peut-elle être qualifiée de faute grave ?

Non, sauf si elle a des répercussions directes sur l’entreprise : atteinte à la réputation, perte de confiance, etc.

Les fautes commises en dehors du temps de travail ne peuvent être considérées comme graves, sauf répercussions sur l’entreprise  – Cass. soc., 16 déc. 1997, n° 92-43.151.

En résumé

• La faute grave entraîne une rupture immédiate du contrat de travail, sans indemnité de préavis ni de licenciement.
• Elle doit être imputable, prouvée et traitée sans délai.
• Le salarié conserve son droit aux congés payés et à l’allocation chômage.
• Le juge reste le seul à pouvoir apprécier la gravité des faits.

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