Licenciement pour atteinte à l’image de l’entreprise : quelles sont les règles et conditions légales ?

Le licenciement pour atteinte à l’image de l’entreprise est un motif invoqué par de nombreux employeurs pour protéger la réputation et les intérêts économiques de leur structure. Toutefois, cette mesure disciplinaire est encadrée strictement par le droit du travail et nécessite la démonstration d’une cause réelle et sérieuse. Quels comportements peuvent être sanctionnés ? Quels sont les critères retenus par les tribunaux ? Comment concilier liberté d’expression du salarié et protection de l’image de l’employeur ? Cet article fait le point complet sur les conditions de validité et les exemples jurisprudentiels du licenciement pour atteinte à l’image de l’entreprise.

Quelles sont les règles générales du licenciement pour atteinte à l’image de l’entreprise ?

Le licenciement pour atteinte à l’image de l’entreprise repose sur la nécessité de préserver la réputation et les intérêts de celle-ci. Toutefois, ce licenciement doit impérativement répondre aux exigences de la « cause réelle et sérieuse » prévues par l’article L. 1232-1 du Code du travail.

Cette cause réelle et sérieuse peut être caractérisée si le comportement reproché au salarié est de nature à porter atteinte à l’image de l’entreprise de manière suffisamment grave et objective. Les manquements doivent, en effet, être suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat de travail, ce qui exclut le prononcé de licenciements fondés sur une faute légère ou pour des faits tolérés par l’employeur.

Quelles conditions doivent être réunies pour qu’un licenciement pour atteinte à l’image de l’entreprise soit justifié ?

Le licenciement pour atteinte à l’image de l’entreprise doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse. Cela signifie que l’employeur doit démontrer un préjudice objectif causé par les agissements du salarié, comme une atteinte grave à la réputation de l’entreprise ou un trouble objectif au sein de celle-ci.

Les faits reprochés au salarié doivent constituer un abus manifeste de la liberté d’expression s’ils relèvent de propos tenus en public ou diffusés largement, et doivent être injurieux, diffamatoires ou excessifs pour justifier le licenciement.

L’employeur doit prouver que les agissements du salarié ont créé un trouble grave, soit à l’intérieur de l’entreprise, soit dans ses relations avec des tiers, et que ce trouble a porté atteinte à l’image ou à la réputation de l’entreprise.

Pour apprécier si une atteinte à l’image de l’entreprise peut justifier un licenciement, les juges tiennent compte :

• De la nature des fonctions occupées par le salarié ;
• De l’objet social de l’entreprise ;
• Du retentissement que le comportement incriminé peut avoir à l’intérieur
• Du retentissement que le comportement incriminé peut avoir à l’extérieur de l’entreprise

Liberté d’expression et licenciement : à partir de quand parle-t-on d’abus sanctionnable ?

L’exercice de la liberté d’expression par un salarié, dans ou hors de l’entreprise, est protégé à condition qu’il ne dégénère pas en abus. Des propos injurieux, diffamatoires, ou excessifs peuvent constituer un abus justifiant un licenciement : « Le salarié jouit, dans l’entreprise et hors de celle-ci, de sa liberté d’expression […]. De tels propos ne peuvent justifier un licenciement qu’en cas d’abus, notamment si les termes utilisés sont injurieux, diffamatoires ou excessifs ».

Vie privée du salarié : dans quels cas peut-elle justifier un licenciement pour atteinte à l’image de l’entreprise ?

Même un comportement relevant de la vie privée du salarié peut justifier un licenciement si ce comportement engendre un trouble objectif suffisamment grave au sein de l’entreprise et affecte son fonctionnement ou son image : « Chacun ayant droit au respect de sa vie privée, il en résulte qu’il ne peut être procédé à un licenciement pour une cause tirée de la vie privée du salarié que si le comportement de celui-ci a créé un trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise » (Cass. soc. 30 novembre 2005, n°04-41.206).

Quels comportements du salarié peuvent réellement nuire à l’image de l’entreprise et entraîner un licenciement ?

Exemple d’atteintes à l’image de l’entreprise justifiant le licenciement :

Utilisation abusive des outils professionnels : quand cela devient-il une faute justifiant un licenciement pour atteinte à l’image ?

L’utilisation des outils professionnels pour des activités contraires aux intérêts de l’entreprise peut justifier un licenciement, notamment si ces actions portent atteinte à l’image ou à l’honorabilité de l’entreprise. Par exemple, un salarié licencié pour avoir utilisé la messagerie professionnelle pour l’envoi de fichiers à caractère pornographique a vu son licenciement confirmé par la Cour de cassation, au motif que ces agissements constituaient un manquement grave aux obligations professionnelles et portaient atteinte à l’image de marque de l’entreprise : « Le fait d’avoir utilisé la messagerie ouverte à son nom pour la réception et l’envoi de fichiers à caractère pornographiques portait atteinte à l’honorabilité et à l’image de marque de l’entreprise » (Cass. soc., 15 décembre 2010, n° 09-42.69).

Réseaux sociaux et image de l’entreprise : un salarié peut-il être licencié pour une publication privée ?

Oui, la divulgation de contenu confidentiel ou sensible, comme des informations non publiées ou des documents internes, peut être considérée comme une faute grave affectant la réputation de l’employeur. Les publications sur les réseaux sociaux peuvent également entraîner un licenciement si elles affectent l’image de l’entreprise, même si elles sont effectuées sur un compte privé. Dans une affaire, un salarié avait publié sur Facebook une photographie d’une collection non encore divulguée au public. La Cour de cassation a jugé que ce fait justifiait le licenciement, soulignant que l’atteinte à la vie privée du salarié pouvait être admise si elle était proportionnée à l’objectif légitime de l’employeur de protéger ses intérêts économiques et commerciaux : « L’employeur […] répondait à ces conditions dès lors que la photographie était la seule preuve dont il disposait pour caractériser la divulgation d’informations confidentielles par la salariée » (Cass. soc. 30 septembre 2020, n° 19-12.058).

Licenciement pour atteinte à l’image via Snapchat : que disent les tribunaux ?

La publication de propos ou de contenus sur les réseaux sociaux qui dénigrent l’employeur ou l’entreprise, même si le contenu est diffusé de manière restreinte, peut justifier un licenciement si elle porte atteinte à l’image ou à la crédibilité de l’entreprise. Dans une affaire, un agent de sécurité licencié pour avoir diffusé sur Snapchat une vidéo le montrant en train de danser sur son lieu de travail a vu son licenciement confirmé. La diffusion, même limitée, des vidéos avait été jugée de nature à porter atteinte à la crédibilité et à l’image de l’employeur : « S’agissant de la diffusion par le salarié de ces vidéos sur le réseau social Snapchat […] ces images portaient atteinte à la crédibilité et à l’image de l’employeur… » (Cour d’appel de Versailles, 31 May 2023 RG n° 21/01647)

Licenciement pour diffusion de vidéos ou photos inappropriées : quelles décisions de la Cour de cassation retenir ?

Dans deux décisions récentes (Cass soc. 4 octobre 2023 n°21-25.452 et n°22-18.217), la Cour de cassation a admis l’utilisation de photos issues d’un groupe privé Messenger comme preuve pour justifier le licenciement pour faute grave de deux infirmières. Ces dernières avaient participé à une séance photo en maillot de bain sur leur lieu de travail et pendant leurs horaires de travail. Bien qu’il y ait atteinte à la vie privée, les juges ont considéré cette preuve proportionnée et nécessaire pour garantir la protection des patients. Dans ce contexte hospitalier, la gravité des faits a justifié cette intrusion.

Comment prouver l’atteinte à l’image de l’entreprise en cas de licenciement contesté ?

Le licenciement pour atteinte à l’image de l’entreprise est un motif qui peut être admis sous certaines conditions strictes. Il appartient à l’employeur de prouver que le comportement reproché a causé un trouble grave et objectif, compromettant les intérêts ou la réputation de l’entreprise. L’employeur doit impérativement démontrer le préjudice concret porté à l’image de l’entreprise. En l’absence de preuves tangibles (documents, témoignages, captures d’écran, retombées médiatiques…), , le licenciement pourrait être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse. En cas de contestation, les juges examineront notamment la proportionnalité de la sanction, le contexte des faits reprochés, et le respect des droits fondamentaux du salarié.

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