Obligation de formation face à l’IA : droits & devoirs

À l’ère de l’intelligence artificielle, le droit du travail n’est pas en retard. Il est, au contraire, en avance sur les pratiques. L’intelligence artificielle (IA) n’est plus une perspective lointaine : elle transforme déjà les métiers, les organisations et les compétences attendues. Si nul ne sait combien d’emplois l’IA créera ou supprimera, un constat s’impose désormais largement : selon un rapport de l’ONU, près d’un emploi sur deux sera profondément transformé.

Dans ce contexte, la question centrale n’est pas tant celle de la disparition du travail que celle de l’adaptation des compétences. La valeur ajoutée humaine résidera de plus en plus dans ce qui n’est pas programmable : la créativité, le jugement, la réactivité, la relation, l’éthique. Cette évolution place la formation professionnelle au cœur de la relation de travail et confère une acuité particulière à une obligation juridique ancienne mais souvent sous-exploitée : l’obligation de formation de l’employeur.

Cet article propose une lecture pédagogique et opérationnelle des dispositifs existants, à destination des employeurs comme des salariés, afin de comprendre comment le droit du travail peut – et doit – accompagner la transition induite par l’IA.

1. L’IA comme mutation technologique au sens du droit du travail

L’introduction d’outils d’IA constitue, dans la majorité des cas, une mutation technologique au sens de la jurisprudence, dès lors qu’elle modifie les méthodes de travail, les compétences requises ou les processus de décision.

Contrairement à une idée répandue, l’IA ne crée pas ex nihilo une obligation nouvelle. Le droit du travail français repose depuis longtemps sur un socle solide, centré sur une obligation cardinale : former pour adapter et maintenir dans l’emploi.

L’obligation de formation de l’employeur se décline en deux volets indissociables :

• l’adaptation du salarié à son poste de travail ;
• le maintien de sa capacité à occuper un emploi, compte tenu de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Cette obligation est continue : elle s’exécute tout au long du contrat de travail et ne dépend ni de l’initiative du salarié ni de la survenance d’un projet de licenciement. L’introduction de l’IA agit comme un révélateur et un accélérateur de cette exigence.

2. L’adaptation au poste : une obligation renforcée par l’IA

2.1. Former avant de sanctionner ou de licencier

Depuis plusieurs décennies, la jurisprudence impose à l’employeur de former les salariés lorsque leur poste évolue : informatisation, nouveaux logiciels, automatisation de tâches, réorganisation des processus.

Transposée à l’IA, cette logique est claire : l’employeur ne peut reprocher à un salarié son inadaptation à un outil d’IA sans avoir, au préalable, assuré une formation suffisante et sérieuse.

Signaux de risque contentieux élevés :

• formation à l’IA limitée à un webinaire ou un e-learning générique ;
• absence de mise en situation réelle ;
• non-prise en compte des profils seniors ou peu technophiles ;
• absence de traçabilité des formations suivies.

Ainsi, seront fragilisés – voire invalidés – les licenciements fondés sur :

• une insuffisance professionnelle consécutive à l’introduction d’un outil algorithmique mal maîtrisé ;
• une mutation technologique non accompagnée d’actions de formation adaptées ;
• une formation purement formelle, trop brève ou déconnectée de la complexité réelle de l’outil.

2.2. Formation obligatoire ou développement des compétences : une distinction essentielle

Toutes les formations ne relèvent pas du même régime.

• Relèvent de l’obligation de l’employeur :
  les formations nécessaires à l’usage courant, sécurisé et efficace des outils d’IA intégrés au poste de travail. Elles s’imposent au salarié et doivent se dérouler sur le temps de travail, rémunération maintenue.
• Relèvent du développement des compétences :
  les formations plus larges (culture générale de l’IA, reconversion, certifications transversales, montée en compétences vers d’autres métiers). Elles supposent l’accord du salarié, surtout lorsqu’elles se déroulent hors temps de travail.

Cette distinction est stratégique : elle conditionne à la fois le pouvoir de direction de l’employeur et les droits du salarié.

3. Le maintien de l’employabilité : l’enjeu majeur de l’ère algorithmique

3.1. Une obligation autonome, même sans évolution apparente du poste

Le maintien de la capacité à occuper un emploi ne se limite pas à suivre les évolutions internes de l’entreprise. Il s’agit d’une obligation autonome, orientée vers le marché du travail dans son ensemble.

La jurisprudence reconnaît depuis longtemps que :

• l’absence de formation sur une longue période,
• même lorsque le poste n’a pas changé,
• constitue un manquement indemnisable, car elle expose le salarié à une obsolescence professionnelle.

Avec l’IA, ce risque devient systémique. Ne pas former aujourd’hui, c’est souvent exclure demain.

En cas de contentieux, la charge de la preuve de l’exécution de l’obligation de formation repose largement sur l’employeur.

L’absence de documents précis (programme, durée, objectifs, évaluations, suivi post-formation) joue systématiquement en sa défaveur.

3.2. L’IA comme catalyseur du contentieux de l’employabilité

L’IA renforce le rôle de l’obligation de formation comme contre-poids juridique :

• elle conditionne la validité des licenciements économiques pour mutation technologique ;
• elle fonde un préjudice spécifique réparable, indépendamment de la rupture du contrat.

Tant que le coût de l’indemnisation restera inférieur à celui d’une politique de formation ambitieuse, le risque demeure que certains employeurs arbitrent économiquement contre la formation. Mais cette logique est de plus en plus risquée, tant les juges se montrent attentifs à la réalité des efforts accomplis.

4. Le plan de développement des compétences : l’outil central

Depuis la réforme de 2018, le plan de développement des compétences constitue le vecteur privilégié de mise en œuvre de l’obligation légale.

Il permet notamment :

• d’anticiper les impacts de l’IA sur les métiers ;
• d’identifier les compétences critiques et les publics exposés ;
• d’articuler formation obligatoire et formation non obligatoire ;
• de donner une traçabilité aux actions engagées (élément clé en cas de contentieux).

Bien utilisé, il devient un outil stratégique de gestion des transitions professionnelles, et non un simple catalogue de formations.

5. Ce que l’employeur doit – et ne doit pas – faire face à l’IA

5.1. Ce que l’employeur doit faire

L’état du droit permet de dégager plusieurs exigences concrètes :

• analyser l’impact réel de l’IA sur les postes ;
• proposer des formations adaptées, proportionnées à la complexité des outils ;
• laisser un temps raisonnable d’appropriation ;
• renouveler ou compléter les formations manifestement insuffisantes ;
• documenter l’ensemble de la démarche.

5.2. Les limites de l’obligation

L’obligation de formation n’est pas sans bornes :

• l’employeur n’a pas à compenser une absence de formation initiale ;
• il n’est pas tenu d’assurer une reconversion complète vers un métier radicalement différent ;
• il n’a pas l’obligation générale de transformer un salarié en expert de l’IA.

En revanche, il doit examiner sérieusement les passerelles raisonnables, notamment dans le cadre du reclassement ou des dispositifs de reconversion existants.

6. Formation, licenciement économique et IA : un triptyque indissociable

Le licenciement économique pour mutation technologique ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés.

Les juges contrôlent concrètement :

• la réalité des formations proposées ;
• leur adéquation aux capacités du salarié ;
• la possibilité de reclassement après une formation d’adaptation raisonnable.

À défaut, même une cause économique avérée peut être neutralisée.

7. IA et dialogue social : une obligation souvent négligée

L’introduction de l’intelligence artificielle dans l’entreprise ne relève pas uniquement du pouvoir de direction de l’employeur. Elle engage pleinement le dialogue social, en particulier à travers le rôle du comité social et économique (CSE).

Dès lors que l’IA affecte l’organisation du travail, les conditions d’emploi ou les compétences requises, l’employeur est tenu :

• d’informer et de consulter le CSE sur les projets d’introduction ou de déploiement d’outils d’IA ;
• d’exposer leurs impacts prévisibles sur l’emploi, les qualifications et la formation ;
• d’intégrer ces éléments dans la politique de formation et le plan de développement des compétences.

Le défaut d’information-consultation n’est pas neutre juridiquement :

• il peut constituer un délit d’entrave ;
• il fragilise la légitimité des réorganisations fondées sur l’IA ;
• il affaiblit la position de l’employeur en cas de contentieux individuel ou collectif lié à l’inadaptation des salariés.

À l’ère de l’IA, le dialogue social ne constitue pas un frein à l’innovation, mais un levier de sécurisation des transformations technologiques.

Conclusion : un droit du travail plus actuel qu’il n’y paraît

Loin d’être dépassé, le droit du travail dispose déjà d’outils puissants pour faire face à l’IA. Le véritable enjeu n’est pas tant la création de nouvelles normes que l’effectivité des obligations existantes.

Rendre efficiente l’obligation de formation suppose :

• d’assumer que l’IA constitue une mutation technologique majeure ;
• de mobiliser pleinement l’obligation d’adaptation et de maintien de l’employabilité ;
• d’utiliser le plan de développement des compétences comme levier stratégique ;
• de réduire la fracture de protection entre salariés « typiques » et travailleurs aux statuts atypiques, aujourd’hui largement exclus de ces garanties.

À l’ère de l’IA, la formation professionnelle n’est plus un simple outil RH : elle devient l’un des piliers de la protection du travailleur et de la sécurisation des parcours professionnels, au bénéfice des salariés comme de la soutenabilité des entreprises.