Peut-on être licencié pour avoir critiqué son entreprise sur les réseaux sociaux ?

Le droit du travail à l'heure numérique

Peut-on être licencié pour avoir critiqué son entreprise sur les réseaux sociaux ?

Le salarié peut-il exprimer ses opinions de la même façon sur Internet que dans un cadre informel ? Un employeur peut-il interdire à ses salariés d’entreprendre des activités personnelles qui auraient pour effet d’entacher son image ou sa réputation ? En somme, un salarié peut-il tout dire sur Internet ?

Qu’est-ce qu’une entreprise peut ou ne peut pas demander à ces salariés en termes de communication digitale ? 

Le « numérique » modifie le rapport que les salariés entretiennent avec l’expression publique, la vie professionnelle et privée. Ceux-ci construisent leurs propres réseaux de contacts, une identité professionnelle distincte de celle de leur entreprise, partagent leurs veilles, leurs avis, et leurs sentiments. On entrevoit à travers les réseaux sociaux un entrelacement inédit entre la sphère personnelle et professionnelle de l’individu. Les entreprises ont ainsi tout intérêt à former leurs salariés à l’utilisation des médias sociaux (qu’ils soient amenés à les utiliser professionnellement ou non) et les aider à développer des stratégies de présence numérique. L’entreprise peut également tirer profits de cette exposition pour repérer parmi les salariés des influenceurs ou des leaders d’opinion et leur confier de façon officielle la mission de porte-parole de l’entreprise sur le web social, en définissant au préalable les règles à suivre et la ligne éditoriale à tenir. L’information et la sensibilisation des salariés peuvent s’effectuer au sein de chartes de systèmes d’information, de livrets de bonne conduite ou encore par la désignation d’interlocuteurs privilégiés formés sur ces questions. La désignation de référents peut s’avérer efficace. La mise en œuvre de ces outils en amont permettra de responsabiliser et d’informer au préalable les salariés, mais également dans le cas où la charte des systèmes d’information serait intégrée au règlement intérieur, de lui donner une valeur contraignante. De façon générale, le salarié peut s’engager, dans l’utilisation qu’il fait des réseaux sociaux à faire preuve de discernement afin de ne pas porter atteinte directement ou indirectement à l’image et à la notoriété́ de l’entreprise en revanche l’entreprise ne peut obliger un salarié dont ce n’est pas la mission de valoriser son entreprise sur les réseaux sociaux.  

Qu’est-ce qu’un salarié peut dire sur son entreprise dans le cadre légal ? 

La liberté d’expression se concilie, bien évidemment avec l’obligation de loyauté inhérente au contrat de travail du salarié, qui se manifeste par un devoir de réserve, une obligation de discrétion et de non-concurrence envers son employeur. En effet, selon l’adage « la liberté des uns s’arrête où commence celle des autres », toute liberté ne peut être entièrement satisfaite. L’article 1121-1 du Code du travail pose également le principe essentiel selon lequel « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». Un salarié a ainsi le droit d’exprimer son opinion concernant son employeur, mais de façon pondérée et constructive, sous peine de sanctions disciplinaires (Cass. Soc. 11 avril 2018, n°16-18.590). S’il commet un abus de sa liberté d’expression, y compris sur Internet, le salarié peut faire l’objet de sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave. Les atteintes à l’image ou à la réputation de l’entreprise ou encore les manquements à une obligation contractuelle légitime pourront permettre à l’employeur de s’immiscer dans la vie personnelle du salarié et de procéder à son licenciement. Selon la jurisprudence, « une simple imprudence dans la tenue même publique de propos ne saurait caractériser à elle seule, de la part du salarié, un abus du droit dont il jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression » (Cass. soc., 9 janv. 2002, n°99-45.875). La Cour de cassation estime en effet qu’il peut être procédé à un licenciement pour une cause tirée de la vie privée du salarié si le comportement de celui-ci, compte tenu de la nature de ses fonctions et de la finalité propre de l’entreprise, a créé un trouble caractérisé au sein de cette dernière » (Cass. soc., 22 janv. 1992, n°90-42.517). La distinction entre « vie personnelle et vie professionnelle » est ainsi beaucoup moins étanche que l’expression ne le laisse penser. Le salarié doit cependant être prudent. S’il entend critiquer de façon virulente l’entreprise qui l’emploie, il doit s’assurer qu’il le fait en cercle privé et restreint. Tel un groupe Facebook ouvert uniquement à 14 personnes (Cass. soc., 12 sept. 2018, n°16-11.690). S’il entend s’adresser à un cercle plus large il devra alors veiller à ne pas commettre d’abus tel que des termes injurieux, diffamatoires ou excessifs. Ainsi le licenciement pour faute grave d’un salarié qui avait dénigré son entreprise dans des termes « déloyaux et malveillants » sur un site de notation publique a été confirmé par la Cour de Cassation (Cass. soc. 11 avril 2018 n°16-18-590). 

Certaines personnes, en raison de la fonction qu’elles occupent, sont tenues à un « devoir de réserve ». C’est le cas des fonctionnaires qui doivent exprimer leurs opinions de façon prudente et mesurée, de manière à ce que l’extériorisation de leurs opinions, notamment politiques, soit conforme aux intérêts du service public et à la dignité des fonctions occupées. Plus le niveau hiérarchique du fonctionnaire est élevé, plus son obligation de réserve est sévère.

A quel moment un commentaire sort du cadre légal ? 

Pour apprécier la validité d’une sanction prononcée par l’employeur, les tribunaux prennent en compte le contexte dans lequel interviennent les propos du salarié. Une conversation privée dans un groupe Facebook composé de quatorze personnes ne justifie pas un licenciement pour faute grave (Cass. soc. 12 septembre 2018 n° 16-11.690). Tant qu’ils ne tiennent pas des propos abusifs, les salariés sont également libres de s’exprimer au sujet de leur entreprise en dehors de celle-ci : dans une émission de télévision (Cass. Soc. 9 janvier 2002 n°99-45.875), sur un site internet « quasiment confidentiel » (Cass. Soc. 6 mai 2015 n°14-10.781). 

A ce jour, on peut dégager une ligne jurisprudentielle établie : le réseau social dont l’accès a été restreint à un nombre limité de correspondants relève de la sphère privée et les propos du salarié ne peuvent être sanctionnés ; à l’inverse, le « mur » accessible par tous, sans sélection, relève de la sphère publique, rendant les propos contrôlables.

Puis-je critiquer mon entreprise ? mon manager ? mes dirigeants ? Quels risques pour le salariés et l’entreprise ? 

L’article 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 et l’article 10 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme garantissent le droit à la liberté d’expression qui comprend « la liberté d’opinion et la liberté de recevoir ou de communiquer des informations ou des idées sans qu’il puisse y avoir ingérences d’autorités publiques et sans considération de frontière ». La liberté d’expression constitue ainsi l’un des fondements essentiels de « l’épanouissement de chacun ». Autres corollaires de la liberté d’expression, les libertés collectives. Les manifestations et les réunions sont ainsi autorisées et permettent d’exercer sa liberté d’expression. La liberté d’expression d’un salarié peut se traduire, par la possibilité qu’il a de s’exprimer sur le travail qu’il effectue, de proposer des améliorations de ses conditions de travail, d’exprimer son opinion, de critiquer l’entreprise dans un contexte privé, y compris par mail avec ses collègues (Cass. Soc. 19 mai 2016 n°15-133111). En l’espèce, la Cour d’appel avait relevé que les propos incriminés (« Lamentable supercherie » qui « relève davantage d’une dictature que d’une relation de travail loyal ») avaient été tenus, dans un message destiné à des salariés et représentants syndicaux à propos de la négociation d’un accord collectif pour défendre les droits susceptibles d’être remis en cause. Pour la Cour de Cassation, le salarié n’avait pas abusé de sa liberté d’expression. On peut également signaler la protection particulière des lanceurs d’alerte dans les entreprises lorsqu’ils dénoncent un risque grave pour la santé publique ou l’environnement (L4133-5 Code du travail ; L1351-1 Code de la santé publique) ou des faits relatifs à une situation de conflit d’intérêts (art.25, Loi n° 2013-907 du 11 octobre 2013 relative à la transparence de la vie publique). 

Quels recours pour l’entreprise face aux plateformes d’évaluations anonymisées ? 

Avec leur capacité de mobilisation exceptionnelle, les réseaux sociaux modifient profondément les rapports de force. Désormais, au-delà des formes instituées de représentation, des modes moins traditionnels laissent la place à des usages nouveaux. La plateforme Glassdoor invite à plus de transparence et bouleverse la marque employeur soigneusement maîtrisée par les équipes de communication. Glassdoor prolonge le principe d’évaluation de l’entreprise par les collaborateurs, en permettant par exemple de poster sa rémunération, de noter les dirigeants, ou encore d’évaluer et de décrire son entretien d’embauche. La technique s’inspire de la pratique connue en droit anglais, du « name and shame » qui part de l’idée que pour combattre certains phénomènes difficiles à appréhender au travers d’actes précis, l’action sur la réputation est plus efficace que l’action par le droit. La méthode repose sur l’image que la société va renvoyer. L’objectif est de conduire les entreprises concernées à préserver leur image en évitant un classement ou la diffusion d’une information dévalorisante. 

Les internautes salariés peuvent penser qu’ils bénéficient d’une impunité parce que ces publications relèvent de leur liberté d’expression. Il n’en est rien. Si le salarié jouit de la liberté d’expression, il doit toutefois observer une obligation de loyauté, et cette dernière l’emporte sur la première. L’obligation de loyauté est d’ailleurs inhérente au contrat de travail, même si elle n’est pas reprise spécifiquement par une clause du contrat de travail. Depuis 1989, c’est la même jurisprudence qui s’applique. La divulgation d’informations internes portant atteinte à la réputation de l’entreprise est considérée comme constituant un manquement à l’obligation de bonne foi. Sa violation peut ainsi entraîner des sanctions allant de l’avertissement au licenciement pour faute grave (Cass. soc. 13 juin 1989, n°86-44.995).

Certains salariés peuvent également penser que les pseudonymes derrières lesquels ils se réfugient parfois les protègent. Il convient d’être très prudent, il n’existe pas de droit à l’anonymat sur Internet. La loi impose aux éditeurs de site, hébergeurs et fournisseurs d’accès à Internet de détenir et de conserver les données de nature à permettre l’identification de quiconque a contribué à la création d’un contenu mis en ligne. L’entreprise peut ainsi demander la levée de l’anonymat au juge pour permettre la poursuite des auteurs de contenus dommageables à l’image de l’employeur.

Il convient toutefois de rappeler qu’une action en justice n’est pas toujours la meilleure des défenses, en particulier pour une entreprise qui souhaite peut-être cacher la réalité du quotidien de ses collaborateurs… On désigne ce phénomène sous le nom d’« effet Streisand ». En voulant censurer l’expression d’un salarié, l’entreprise risque paradoxalement d’attirer l’attention des internautes et de salir réellement sa réputation alors que le message originel, bien que public, serait resté confidentiel.

Les entreprises doivent être d’autant plus vigilantes quand elles sanctionnent les salariés car en l’absence d’abus, le licenciement d’un salarié fondé sur l’exercice du droit d’expression est nul (Cass. soc. 28 avr. 1988, n° 87-41.804). En effet, en cas de violation de la liberté d’expression qui est une liberté fondamentale, l’annulation du licenciement produit un effet exceptionnel : elle donne au salarié un droit à réintégration dans son emploi. 

Un arrêt du 11 avril 2018 (Cass. Soc. 11 avril 2018 n° 16-18590) vient illustrer l’intransigeance des juges en la matière. Dans cette affaire, le directeur artistique d’une agence de communication avait été licencié pour faute grave, à la suite des propos qu’il avait tenus de façon anonyme sur son entreprise, via un site Internet ouvert au public. La société nommée Epicure Studio avait eu connaissance par l’intermédiaire de l’une de ses clientes du message. L’employeur a alors fait procéder à des investigations informatiques afin d’identifier l’ordinateur à l’origine du message et il s’est trouvé qu’un salarié était à son origine.

Du fait du caractère public de sa publication sur le site de notation, la cour d’appel avait retenu l’abus de droit et débouté le salarié qui invoquait, lui, la véracité des faits rapportés. Les juges de la plus haute juridiction française ont confirmé le jugement en raison du « caractère excessif du message qui était publié sur un site accessible à tout public, et dont les termes étaient tant déloyaux que malveillants à l’égard de l’employeur ».

Le collaborateur indiscret avait décrit son entreprise comme « une agence de communication comme les autres… en apparence. Bien que perdue au fond d’une zone industrielle, sans commerce à proximité, les locaux sont agréables, le matériel correct, les équipes sympas. Rien à redire de ce côté-là ; les journées sont agréables. C’est en regardant sur le long terme que cela se gâte. La direction est drastique à tous points de vue. Salaire minimum, aucune prime, ni même d’heures sup payées (sauf celles du dimanche pour les téméraires !) ».

Comment prévenir les dérives et les contentieux ?

Du point de vue de l’employeur, les médias sociaux servant de support à l’expression du salarié ne changent pas les principes juridiques applicables, mais ils peuvent avoir des conséquences sur les modes de preuve utilisés et l’effectivité de ses pouvoirs

On doit tout d’abord souligner la fragilité de la liberté d’expression des salariés sur Internet. Dès lors que leurs propos sont négatifs et publics, ils sont susceptibles d’être qualifiés d’abusifs. C’est logique du point de vue des relations individuelles de travail, mais plus discutable du point de vue des relations collectives de travail. Alors que les mouvements collectifs traditionnels s’essoufflent, Internet permet justement de créer de nouvelles formes d’actions par le biais de la réputation. On parle de « name and shame ».

Dans le cadre de la publication de commentaires négatifs sur une société, on peut également d’abord s’interroger sur l’efficacité de la jurisprudence au regard du préjudice qui peut être subi par l’entreprise et d’une éventuelle sanction qui peut constituer une atteinte supplémentaire à l’image de l’entreprise puisque le processus judiciaire va apporter encore plus de visibilité au débat. 

Alors que le « droit à l’oubli » est un mythe (dans la mesure où les informations publiées sur Internet sont susceptibles d’être accessibles à tous et reproduites à l’infini), il apparaît aujourd’hui indispensable de sensibiliser les salariés et les entreprises aux « bonnes pratiques » d’utilisation des outils de communication électronique, aux limites de la liberté d’expression et aux conséquences pour l’entreprise comme pour les salariés de la publication de telles critiques sur internet ou les réseaux sociaux. L’information, la sensibilisation et la responsabilisation peuvent s’effectuer au sein de chartes, de livrets de bonne conduite, de formations ou encore par la désignation d’interlocuteurs privilégiés formés sur ces questions.

En tant qu’entreprise ou salarié, comment être conseillé sur mes droits ? 

« Verba volant, scripta manent » est une locution latine qui peut se traduire en français : « Les paroles s’envolent, les écrits restent ». Les conversations entre collègues qui avaient très peu de chances d’être enregistrées par la machine à café acquièrent à travers les réseaux sociaux une visibilité pouvant porter tort au salarié comme à l’employeur. 

A l’ère des réseaux sociaux, les codes classiques de la communication d’entreprise sont vigoureusement bouleversés. Salariés et consommateurs ont fait des réseaux sociaux leurs supports privilégiés pour s’informer, découvrir, échanger, dénoncer, commenter, noter ou recommander. L’entreprise a tout intérêt à libérer l’expression dans l’enceinte numérique de l’entreprise (par exemple sur son réseau social interne). En effet, le risque de voir les salariés manifester leur colère en ligne est grand du point de vue de l’image des entreprises, qui ont tout intérêt à ouvrir le dialogue dans l’entreprise et à anticiper les conflits.

Sur Internet, la personnalité du salarié et le nom de l’entreprise sont en interaction : avec des réseaux sociaux comme LinkedIn ou Viadéo, tout le monde a accès au parcours professionnel du salarié, avec Twitter ou Facebook c’est l’intimité de la personne qui se dévoile. Loin des idées reçues, les salariés peuvent participer de manière positive à la valorisation de l’e-réputation de leur entreprise. D’ailleurs, ils engagent eux-mêmes leur propre e- réputation lorsque que la réputation de l’entreprise est atteinte et ils auront eux-mêmes plus de difficultés à valoriser leur expérience professionnelle dans une entreprise à la réputation contestée. L’anticipation doit être la règle !

Docteur en droit du travail, Yann-Maël LARHER est un avocat, fondateur du cabinet Legal Brain Avocats et co-fondateur de okaydoc.fr. Engagé pour la valorisation de la recherche et de l’innovation en France, il a travaillé en tant que juriste et en tant que communicant dans différentes organisations (Stratégie Gouv, TOTAL, VINCI). En 2019, Yann-Maël LARHER fait son entrée dans le classement « Top Voice » des influenceurs de LinkedIn où il partage activement sa vision de la société. Il a publié « Le droit du travail à l’heure du numérique » (2021) aux éditions Nuvis. 

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