Peut-on signer une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie ?

Oui, un salarié peut signer une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie. Il n’a pas besoin de reprendre son poste avant d’engager la négociation ou de signer la convention.

Cette possibilité existe aussi lorsque l’arrêt résulte d’un accident du travail, d’une maladie professionnelle, d’un burn-out ou d’une dépression. Elle suppose toutefois que le consentement du salarié soit libre et éclairé.

Mais soyons clairs sur ce qui compte : la question n’est pas seulement de savoir si vous pouvez signer. Il faut surtout déterminer si vous avez intérêt à le faire, à quelle date et pour quel montant.

Un salarié fragilisé par son état de santé peut être tenté d’accepter rapidement la première proposition lui permettant de quitter l’entreprise. C’est souvent à ce moment qu’il risque de renoncer, sans en mesurer la valeur, à des droits qui auraient pu être négociés.

Rupture conventionnelle et arrêt maladie : l’essentiel

Un arrêt maladie n’interdit pas la rupture conventionnelle

L’arrêt maladie suspend le contrat de travail. Il ne l’interrompt pas et n’interdit pas aux parties de discuter des conditions de sa rupture.

L’article L. 1237-11 du Code du travail autorise l’employeur et le salarié à convenir ensemble des conditions de la rupture du contrat de travail. Il précise cependant que cette rupture ne peut être imposée ni par l’employeur ni par le salarié.

La Cour de cassation admet depuis longtemps qu’une rupture conventionnelle puisse être conclue pendant un arrêt de travail.

Elle l’a notamment jugé :

• pour un arrêt résultant d’une maladie non professionnelle ;
• pour un arrêt consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, dans un arrêt du 30 septembre 2014 ;
• pour un salarié déclaré inapte à la suite d’un accident du travail, dans un arrêt du 9 mai 2019.

La règle est donc désormais claire : sauf fraude ou vice du consentement, la suspension du contrat pour maladie n’empêche pas la conclusion d’une rupture conventionnelle.

L’employeur peut-il proposer une rupture conventionnelle pendant l’arrêt maladie ?

Oui. Une proposition formulée par l’employeur pendant l’arrêt maladie n’est pas, à elle seule, illégale ou discriminatoire.

La Cour de cassation vient de le confirmer très nettement dans un arrêt publié du 17 juin 2026, n° 25-12.181.

Dans cette affaire, un salarié avait été placé en arrêt de travail à plusieurs reprises. Pendant son absence, son employeur lui avait proposé une rupture conventionnelle. La proposition avait ensuite été réitérée. Le salarié avait finalement été licencié en raison de son absence prolongée, qui aurait perturbé le fonctionnement de l’entreprise.

La cour d’appel de Lyon avait considéré que la répétition des propositions de rupture conventionnelle, suivie du licenciement, permettait de présumer une discrimination liée à l’état de santé. Elle avait prononcé la nullité du licenciement et accordé 17 000 euros au salarié.

La Cour de cassation a censuré cette décision.

Elle affirme qu’« une proposition de rupture conventionnelle durant l’arrêt de travail ne constitue pas, en soi, un élément matériel laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé ».

Autrement dit, l’employeur peut proposer une rupture conventionnelle pendant l’arrêt maladie. Le simple calendrier de sa proposition ne suffit pas à établir une discrimination.

Cela ne lui donne évidemment pas tous les droits.

Des pressions répétées, des menaces, une mise à l’écart, des propos directement liés à la maladie ou une décision de rompre le contrat déjà arrêtée peuvent, lorsqu’ils sont examinés ensemble, révéler une discrimination, une fraude ou un vice du consentement.

L’arrêt du 17 juin 2026 ne légalise pas les ruptures forcées. Il rappelle simplement qu’une proposition de départ amiable ne devient pas discriminatoire par le seul fait qu’elle intervient pendant un arrêt maladie.

Faut-il accepter une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie ?

Pas nécessairement.

La possibilité juridique de signer ne dit rien de l’intérêt de l’opération pour le salarié.

Avant d’accepter, il faut comparer au moins trois scénarios :

1. la rupture conventionnelle proposée ;
2. la poursuite du contrat et une éventuelle reprise ;
3. une autre modalité de rupture, notamment un licenciement pour inaptitude, une résiliation judiciaire ou un départ négocié reposant sur un montage différent.

Cette comparaison est particulièrement importante lorsque l’arrêt trouve son origine dans les conditions de travail.

Un burn-out, une dépression réactionnelle, une surcharge prolongée, des alertes ignorées ou une situation de harcèlement peuvent révéler des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité.

Ces manquements ont une valeur juridique et indemnitaire. Ils ne doivent pas être effacés en échange du seul minimum prévu pour une rupture conventionnelle.

Arrêt maladie : comment négocier le montant de la rupture conventionnelle ?

L’indemnité proposée par l’employeur comporte souvent deux niveaux qu’il ne faut jamais confondre.

Le minimum obligatoire

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure au minimum applicable. Il faut vérifier :

• l’indemnité légale de licenciement ;
• l’indemnité prévue par la convention collective lorsqu’elle est plus favorable et applicable à la rupture ;
• le contrat de travail ;
• les éventuels accords collectifs ou engagements internes de l’entreprise.

L’indemnité légale correspond au minimum à :

• un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans ;
• un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de dix ans.

Ce montant n’est qu’un plancher. Il ne correspond pas nécessairement à la valeur du départ.

Le montant réellement négocié

Le montant supplémentaire dépend du risque que l’employeur souhaite éviter et des concessions demandées au salarié.

Il faut notamment examiner :

• les circonstances ayant provoqué l’arrêt ;
• les alertes déjà adressées à l’employeur ;
• la surcharge de travail ;
• les heures supplémentaires non payées ;
• la validité d’un forfait jours ;
• le harcèlement ou la discrimination éventuellement subis ;
• la brutalité d’une mise à l’écart ;
• les irrégularités affectant la rémunération variable ;
• le risque de reconnaissance d’une maladie professionnelle ;
• les perspectives d’un contentieux prud’homal ;
• le niveau de responsabilité du salarié ;
• son ancienneté et sa rémunération ;
• le coût d’une autre procédure de rupture pour l’entreprise.

L’ancienneté ou le mérite professionnel ne suffisent généralement pas à obtenir une indemnité importante. Une négociation efficace repose sur un risque juridique identifié, chiffré et démontré.

C’est précisément pour cela qu’une négociation de départ ne doit pas commencer par un montant lancé au hasard. Elle commence par l’analyse du dossier.

Exemple de négociation pour un cadre en arrêt maladie

Prenons l’exemple d’un cadre rémunéré 9 000 euros bruts par mois et comptant huit années d’ancienneté.

Sous réserve de sa convention collective, le minimum légal de l’indemnité s’élève à :

9 000 × 1/4 × 8 = 18 000 euros bruts.

Si l’employeur propose 25 000 euros, le salarié peut avoir l’impression d’obtenir un effort supplémentaire de 7 000 euros.

Mais cette présentation est incomplète si le cadre dispose également :

• de 12 000 euros de bonus restant à verser ;
• d’une clause de non-concurrence pouvant donner lieu à une contrepartie financière ;
• de RSU ou d’actions gratuites susceptibles d’être perdues lors du départ ;
• d’une convention de forfait bancale avec plusieurs mois d’heures supplémentaires ;
• d’éléments établissant une surcharge de travail ou un manquement à l’obligation de sécurité.

Les sommes déjà dues ne constituent pas une concession de l’employeur. Elles doivent être isolées de la véritable indemnité négociée.

Une proposition globale peut paraître élevée tout en étant très défavorable si elle inclut discrètement des créances que l’employeur aurait dû payer dans tous les cas.

Quel salaire prendre en compte lorsque le salarié est en arrêt maladie ?

L’arrêt maladie peut réduire artificiellement la rémunération figurant sur les derniers bulletins de salaire. L’indemnité ne doit pas pour autant être calculée à partir d’un salaire dégradé par l’absence.

Le salaire de référence doit être reconstitué afin de neutraliser la baisse de rémunération liée à l’arrêt. Il convient en pratique de comparer les différentes périodes de référence et de retenir la formule la plus favorable.

La Cour de cassation juge notamment que, lorsque le salarié se trouve en arrêt maladie après une période de temps partiel thérapeutique, le salaire de référence doit être recherché avant ce temps partiel thérapeutique. Elle l’a encore rappelé le 5 mars 2025.

Pour un cadre, cette reconstitution doit également intégrer, selon leur nature :

• la rémunération fixe ;
• la part variable ;
• les bonus contractuels ;
• les commissions ;
• le treizième mois ;
• les avantages en nature ;
• les primes annuelles, proratisées lorsqu’il y a lieu.

Une erreur sur le salaire de référence peut minorer à la fois l’indemnité minimale et toute la négociation.

Les enjeux particuliers des cadres et cadres dirigeants

Pour un cadre, négocier une rupture conventionnelle ne consiste presque jamais à discuter uniquement d’un nombre de mois de salaire.

Il faut traiter l’ensemble du package de départ.

La rémunération variable

Il faut vérifier si les objectifs ont été fixés, s’ils étaient réalisables et si leur niveau de réalisation peut être contrôlé. Un employeur ne peut pas profiter du départ ou de l’arrêt maladie pour effacer une rémunération variable déjà acquise.

Les règles applicables sont détaillées dans cet article consacré aux obligations de l’employeur en matière de rémunération variable.

Les actions, RSU et stock-options

La rupture peut entraîner la perte de droits non définitivement acquis. Il faut relire les plans, les conditions de présence et les clauses de good leaver ou de bad leaver avant toute signature.

Le traitement des RSU en droit français doit être intégré à la négociation, et non découvert après la rupture.

La clause de non-concurrence

La convention doit préciser si l’employeur lève la clause ou maintient son application.

Pour un cadre souhaitant retrouver rapidement un poste dans son secteur, la levée de la clause peut avoir davantage de valeur qu’un mois supplémentaire d’indemnité. Dans d’autres situations, le maintien de la contrepartie financière sera préférable.

La réputation et la communication sur le départ

Il est possible de négocier :

• le contenu de l’annonce interne ;
• la date de communication ;
• la formulation du départ ;
• les références professionnelles ;
• la réponse qui sera apportée aux futurs recruteurs ;
• la confidentialité de l’accord ;
• la suppression ou la restitution de certaines données personnelles.

Pour un cadre dirigeant, la manière dont le départ est annoncé peut peser durablement sur la suite de la carrière.

Burn-out, dépression ou harcèlement : la rupture est-elle valable ?

Un burn-out ou une dépression n’entraîne pas automatiquement la nullité de la rupture conventionnelle.

De la même manière, l’existence d’un conflit ou même de faits de harcèlement ne suffit pas, à elle seule, à invalider la convention. La Cour de cassation l’a rappelé dans un arrêt du 23 janvier 2019.

Il faut démontrer que les circonstances ont effectivement altéré le consentement du salarié.

La solution est différente lorsque le salarié signe sous l’effet d’une violence morale résultant du harcèlement et des troubles psychologiques qu’il a provoqués. Dans ce cas, la convention peut être annulée.

La Cour de cassation l’a jugé dans un arrêt du 30 janvier 2013. La salariée se trouvait, au moment de la signature, dans une situation de violence morale liée au harcèlement subi. Son consentement avait donc été vicié.

La distinction est essentielle :

• l’existence d’un harcèlement ne rend pas automatiquement toute négociation impossible ;
• mais le harcèlement ne doit pas avoir privé le salarié de sa liberté de refuser ou de négocier.

En pratique, il faut éviter de signer dans l’urgence, pendant une phase de fragilité aiguë ou immédiatement après un entretien conflictuel.

Accident du travail ou maladie professionnelle : faut-il signer ?

Une rupture conventionnelle peut être conclue pendant un arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle.

La Cour de cassation l’admet depuis son arrêt du 30 septembre 2014, sauf fraude ou vice du consentement.

Mais cette possibilité ne signifie pas que la rupture conventionnelle soit financièrement préférable.

Lorsque l’état de santé peut conduire à une inaptitude d’origine professionnelle, un licenciement pour inaptitude peut notamment ouvrir droit :

• à une indemnité spéciale de licenciement correspondant, en principe, au double de l’indemnité légale ;
• à une indemnité d’un montant égal à l’indemnité compensatrice de préavis ;
• à d’éventuels dommages-intérêts en cas de manquement de l’employeur à son obligation de reclassement ;
• à d’autres actions lorsque l’accident ou la maladie résulte d’un manquement à l’obligation de sécurité.

Le régime dépend toutefois de la reconnaissance de l’origine professionnelle et des circonstances du dossier.

Signer une rupture conventionnelle trop tôt peut donc conduire le salarié à renoncer à un régime plus favorable sans obtenir de compensation.

Rupture conventionnelle ou licenciement pour inaptitude ?

Il n’existe pas de réponse valable pour tous les salariés.

La rupture conventionnelle permet de maîtriser le calendrier, le montant et les conditions du départ. Elle peut éviter une procédure médicale et professionnelle longue et éprouvante.

Le licenciement pourinaptitude au travail peut, dans certaines situations, offrir une meilleure indemnisation, particulièrement lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle. Il oblige également l’employeur à respecter une procédure de reclassement, sauf dispense prévue par l’avis du médecin du travail.

Quelle procédure suivre pendant l’arrêt maladie ?

La procédure reste, en principe, identique à celle applicable à tout salarié.

Un ou plusieurs entretiens

L’employeur et le salarié doivent organiser au moins un entretien afin de discuter du principe et des conditions de la rupture.

Cet entretien ne doit pas être une simple formalité précédant une signature déjà préparée. Il doit permettre de négocier le montant, la date et les conséquences du départ.

Le salarié peut se faire assister dans les conditions prévues par l’article L. 1237-12 du Code du travail.

Les modalités de l’entretien doivent rester compatibles avec les prescriptions de l’arrêt maladie. Une visioconférence peut être envisagée d’un commun accord, à condition de préserver la qualité des échanges et la liberté du consentement.

La signature de la convention

La convention précise notamment :

• le montant de l’indemnité spécifique ;
• la date envisagée de rupture ;
• les informations nécessaires à la demande d’homologation.

Un exemplaire signé doit impérativement être remis au salarié.

Le délai de rétractation

Chaque partie dispose de quinze jours calendaires pour se rétracter. Ce délai commence à courir le lendemain de la signature.

La rétractation n’a pas à être motivée. Elle doit être adressée par un moyen permettant d’établir sa date de réception.

L’homologation

À l’expiration du délai de rétractation, la convention est transmise à l’administration, généralement par l’intermédiaire de TéléRC.

L’administration dispose de quinze jours ouvrables pour instruire la demande. En l’absence de réponse dans ce délai, l’homologation est réputée acquise.

Pour un salarié protégé, la procédure est différente : la rupture doit être autorisée par l’inspection du travail.

Existe-t-il un préavis de rupture conventionnelle ?

Non. Il n’existe pas de préavis en matière de rupture conventionnelle.

Les parties fixent librement la date de fin du contrat, sous réserve qu’elle ne puisse intervenir avant le lendemain de l’homologation administrative.

Il est donc inexact de parler d’un préavis qui serait exécuté, suspendu ou prolongé par l’arrêt maladie.

L’arrêt peut être prolongé après la signature sans modifier automatiquement la date convenue de rupture. Si les parties souhaitent reporter cette date, elles doivent sécuriser cette modification avant la fin du contrat.

Que deviennent les indemnités journalières après la rupture ?

La rupture du contrat ne met pas fin, par elle-même, à l’arrêt prescrit par le médecin.

Si l’arrêt reste médicalement justifié et si les conditions d’ouverture des droits sont remplies, le versement des indemnités journalières peut se poursuivre après la fin du contrat.

Il faut également examiner :

• le maintien de salaire prévu par la convention collective ;
• les garanties du régime de prévoyance ;
• les conditions de portabilité de la mutuelle et de la prévoyance ;
• les démarches à accomplir auprès de la CPAM et de l’organisme assureur.

Les contrats de prévoyance ne sont pas tous rédigés de la même manière. Pour un cadre en arrêt de longue durée, ce point peut représenter plusieurs mois, voire plusieurs années d’indemnisation. Il doit être vérifié avant de fixer la date de rupture.

Peut-on percevoir le chômage après la rupture ?

La rupture conventionnelle ouvre, en principe, droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi si les autres conditions sont remplies.

Toutefois, tant que le salarié demeure en arrêt maladie et perçoit des indemnités journalières, il n’est pas immédiatement disponible pour occuper un emploi. L’indemnisation au titre de la maladie et l’allocation chômage ne se cumulent pas pour la même période.

À la fin de l’arrêt, France Travail applique également :

• le délai d’attente ;
• le différé lié aux congés payés ;
• le différé spécifique résultant de la fraction supra-légale des indemnités de rupture.

Une indemnité négociée importante peut donc retarder le premier versement de l’ARE, sans réduire nécessairement la durée totale des droits. Ce décalage doit simplement être intégré au budget de départ.

Les erreurs à éviter avant de signer

Démissionner pour « faciliter » la négociation

Une fois la démission envoyée, l’employeur n’a souvent plus aucun intérêt à payer pour obtenir le départ. Il ne faut pas démissionner en espérant qu’une rupture conventionnelle sera ensuite régularisée.

Signer dès le premier entretien

L’urgence ressentie par le salarié n’est pas celle de l’employeur. Il faut obtenir la proposition écrite, vérifier les calculs et mesurer les droits abandonnés.

Négocier uniquement le minimum légal

Le minimum légal est un plancher, pas le prix de la renonciation à un contentieux.

Inclure les sommes déjà dues dans l’indemnité

Bonus, salaire, congés payés, commissions et frais professionnels ne constituent pas une indemnité de négociation.

Négliger l’origine professionnelle de l’arrêt

La reconnaissance d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle peut modifier considérablement le rapport de force et les indemnités applicables.

Effacer ses preuves ou restituer trop vite son matériel

Les documents nécessaires à la défense du salarié doivent être conservés de manière licite avant la restitution du matériel professionnel. Il ne s’agit pas de copier massivement les données de l’entreprise, mais de préserver les éléments strictement nécessaires à l’exercice des droits de la défense.

Accepter une clause de renonciation générale sans l’analyser

La rupture conventionnelle ne règle pas automatiquement tous les litiges relatifs à l’exécution du contrat. Un protocole distinct peut être proposé. Sa portée, son calendrier et les concessions réciproques doivent être examinés avec attention.

Quand consulter un avocat ?

L’intervention d’un avocat est particulièrement utile lorsque :

• l’employeur est à l’origine de la proposition ;
• l’arrêt résulte d’un burn-out ou d’une dégradation des conditions de travail ;
• un harcèlement ou une discrimination a été signalé ;
• l’employeur évoque une inaptitude ou un licenciement ;
• la rémunération comporte une part variable, des actions ou des RSU ;
• le salarié est cadre, cadre dirigeant ou mandataire social ;
• une transaction ou une clause de renonciation est proposée ;
• le montant dépasse le seul minimum légal ou conventionnel.

L’objectif n’est pas nécessairement d’engager une procédure prud’homale. Il est d’identifier les risques de l’employeur, de valoriser les droits du salarié et de négocier sans que celui-ci reste seul face à la direction des ressources humaines.

Questions fréquentes

Dois-je reprendre mon travail avant de signer ?

Non. La reprise du travail n’est pas une condition de validité de la rupture conventionnelle.

Mon employeur peut-il refuser ma demande ?

Oui. La rupture conventionnelle suppose l’accord des deux parties. L’employeur n’est pas obligé d’accepter, tout comme le salarié peut refuser sa proposition.

Puis-je rester en arrêt après la signature ?

Oui. La signature ne met pas fin à l’arrêt maladie. Elle ne reporte toutefois pas automatiquement la date de rupture prévue dans la convention.

Puis-je me rétracter ?

Oui, pendant quinze jours calendaires à compter du lendemain de la signature. Après l’homologation, une contestation reste possible devant le conseil de prud’hommes dans un délai de douze mois, notamment en cas de fraude ou de vice du consentement.

Une rupture conventionnelle est-elle possible après un avis d’inaptitude ?

Oui. La Cour de cassation l’admet, y compris lorsque l’inaptitude fait suite à un accident du travail. Mais il faut comparer les indemnités avant de renoncer à la procédure d’inaptitude.

L’employeur peut-il me licencier si je refuse ?

Le refus d’une rupture conventionnelle ne constitue pas une faute. L’employeur ne peut licencier le salarié qu’en présence d’un motif autonome, réel et sérieux, étranger à ce refus et respectant les protections liées à l’état de santé.

En conclusion : « Signer est possible. Bien négocier est essentiel ».

Une rupture conventionnelle peut être signée pendant un arrêt maladie. La Cour de cassation l’a encore confirmé le 17 juin 2026 : le simple fait que l’employeur propose cette rupture pendant l’arrêt ne suffit pas à caractériser une discrimination.

Mais cette possibilité juridique ne doit pas masquer l’essentiel.

Lorsqu’un cadre est en arrêt à la suite d’un burn-out, d’une surcharge, d’une mise à l’écart ou d’un conflit avec sa direction, son désir légitime de quitter rapidement l’entreprise peut le conduire à accepter une indemnité très inférieure à la valeur de son dossier.

La bonne stratégie consiste à chiffrer séparément :

• le minimum de rupture ;
• les sommes déjà dues ;
• les risques juridiques supportés par l’employeur ;
• les droits auxquels le salarié accepte de renoncer ;
• les éléments particuliers de son package et de sa carrière.

Une rupture conventionnelle ne doit pas seulement permettre de partir. Elle doit permettre de partir au bon moment, dans des conditions financières cohérentes et sans découvrir après la signature les droits qui ont été abandonnés.

Maître Yann-Maël Larher, avocat au Barreau de Paris et docteur en droit, accompagne les cadres et cadres dirigeants dans la négociation de leur départ, notamment en cas d’arrêt maladie, de burn-out, de harcèlement, de conflit managérial ou de mise à l’écart.

Pour analyser confidentiellement votre situation avant toute signature, vous pouvez prendre rendez-vous en visioconférence.