Clause de mobilité abusive : comment peut-on la refuser ?

On retrouve dans de nombreux contrats de travail une clause de mobilité. A quoi sert la clause de mobilité ? Comment peut-on intégrer une clause de mobilité ? Peut-on refuser de signer une clause de mobilité ? Quelles sont les conditions de validité de cette clause ? 

A quoi sert la clause de mobilité ?

La clause de mobilité  permet à l’employeur de changer le lieu de travail du salarié, même au-delà du même secteur géographique, sans qu’il s’agisse d’une modification du contrat de travail. Par le biais de cette clause de mobilité inscrite sur le contrat, le salarié accepte à l’avance que son lieu de travail puisse être modifié.

Quelles sont les conditions de validité de cette clause ? 

La jurisprudence a défini les conditions de validité de cette clause : 

1. Première condition, le contrat doit préciser, doit délimiter la zone géographique qui est concernée par la mobilité. On peut dire, par exemple, qu’à l’intérieur de la région parisienne, le salarié s’engage à accepter toute mutation qui interviendrait dans ce secteur. Donc si on veut le muter à Chartres, on sera sur une modification du contrat. Alors que si on veut le muter à Évry, à Melun ou bien à Cergy-Pontoise, on sera en région parisienne, peu importe les contraintes que cela pourrait entraîner pour le salarié, s’il a signé à l’avance sa clause, il ne pourra pas refuser d’être muté dans ce secteur géographique. 
2. Second condition : la mise en œuvre doit être effectuée de bonne foi. Il ne s’agit pas de muter le salarié à l’autre bout du département ou de la terre pour se débarrasser de lui. Il faut que ce soit lié aux contraintes de l’entreprise, aux nécessités de l’entreprise. Et la mise en œuvre de cette clause doit répondre à un besoin objectif de l’entreprise. Par exemple, ce n’est qu’un exemple, une augmentation de la charge de travail dans un autre établissement de l’entreprise.

Un salarié peut-il refuser de signer une clause de mobilité ?

Le contrat de travail est une convention régissant les relations de travail entre l’employeur et le salarié. Il peut prévoir en amont une clause de mobilité dès l’embauche dans ce cas elle s’applique au salarié.

En revanche, il arrive que la clause de mobilité soit intégrée par un avenant au contrat, dans ce cas le salarié est libre de la refuser. En effet, la signature d’un avenant relève de la liberté contractuelle. Par conséquent, le salarié est libre d’accepter ou refuser de signer un avenant au contrat de travail.

Quelle est la marge de manœuvre du salarié face à l’application d’une clause de mobilité ? Peut-on refuser de suivre la clause de mobilité ?

La marge de manœuvre du salarié est restreinte face à une clause de mobilité inscrite dans son contrat de travail. Comme le salarié  a accepté par avance l’application de la clause, il ne peut pas refuser la mise en œuvre de cette clause si l’employeur manifeste le besoin de le muter ailleurs. 

Il existe toutefois des exceptions : 

1. Par exemple, si la mutation modifie un élément essentiel du contrat et qu’elle s’accompagne par exemple d’une modification des horaires avec le passage d’horaires de jour à des horaires de nuit. Là, on sera sur le terrain de la modification du contrat. 
2. Autre exemple, le salarié peut refuser lorsque le délai de prévenance est trop court : le délai le délai entre le moment où on lui annonce l’application de la clause de mobilité et le moment où il doit être sur son nouveau lieu de travail pour qu’il puisse s’organiser. 
3. Enfin, le salarié peut refuser l’application de la clause lorsqu’il y a une atteinte disproportionnée à sa vie personnelle et familiale. Mais il faut pouvoir le démontrer.

En cas de doute, n’hésitez pas à vous faire assister des conseils d’un avocat en droit du travail.

Avocat au barreau de Paris et Docteur en droit du travail, Maître Yann-Maël LARHER, assiste ses clients afin de prendre toute la mesure de situations critiques et sensibles pour les salariés comme pour les entreprises.