Actions gratuites, stock-options et calcul des indemnités de licenciement

Comment calculer les indemnités de licenciement en 2023 lors de l’attribution d’actions gratuites ? L’employeur doit verser à tout le moins au salarié licencié pour cause réelle et sérieuse son indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et éventuellement une indemnité transactionnelle de licenciement calculée sur la même assiette. Il s’agit de la prise en compte des 12 derniers mois de rémunération. Or que se passe-t-il si le salarié a touché un montant très important au titre des actions gratuites (stock-options) au cours l’année écoulée ? Faut-il prendre en compte ce montant dans le salaire brut de référence servant d’assiette aux indemnités de licenciement ? 

Le paiement de prime sous forme de stock-options : bon ou mauvais calcul ? 

Choisir un paiement de prime sous forme de stock-options peut se révéler défavorable en cas de licenciement car les stock-options sont souvent exclues de la base de calcul des indemnités, c’est d’ailleurs sur cette notion que revient un arrêt du 4 novembre 2021 (Pourvoi n° 19-23.681),

En l’espèce, une salariée bénéficiait d’un de plan de rémunération à long terme fixé par engagement unilatéral de l’employeur. Cet engagement prévoyait le versement d’un complément de salaire en contrepartie de son contrat de travail, sur la base de son niveau de performance individuelle appréciée par son supérieur hiérarchique et donnant lieu à une conversion en unités d’actions de la société. Elle est licenciée. Son employeur conteste la nature de rémunération à ces unités d’actions (qui pourtant apparaissaient sur ses bulletins de paie et étaient soumises à charges sociales et à l’impôt) et refuse de les intégrer dans l’assiette de calcul des indemnités de rupture dues à la salarié.

Stock-options : une gratification unique avec ou sans contrepartie ?

Dans l’arrêt du 4 novembre 2021, la Cour de cassation devait établir si une prime versée sous forme de stock-options ou d’actions gratuites constitue un élément de salaire.

« Lorsqu’elle est payée en exécution d’un engagement unilatéral de l’employeur, une prime constitue un élément de salaire et est obligatoire pour l’employeur dans les conditions fixées par cet engagement, peu importe son caractère variable ».

Cour de Cassation – 4 novembre 2021 – Pourvoi n° 19-23.681.

En l’espèce, la Cour d’appel avait rejeté la demande du salarié. Pour ces juges, l’attribution gratuite d’actions dans le cadre du plan de rémunération à long terme « n’était pas une contrepartie du travail » de la salariée et ne devait donc pas être intégrée au salaire annuel pour évaluer le montant du salaire mensuel moyen. Ce raisonnement est erroné pour la Cour de Cassation.

Une solution favorable aux salariés 

En statuant ainsi, alors qu’elle avait relevé que les primes avaient été payées en exécution d’un engagement unilatéral de l’employeur, la Cour d’appel aurait dû déduire qu’ayant le caractère de salaire, elles devaient être prises en compte dans l’assiette de calcul des indemnités de rupture. L’indemnité légale est calculée à partir des salaires bruts précédant le licenciement. Elle est au moins égale aux montants suivants : 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans. 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté après 10 ans. L’indemnité légale de licenciement est une indemnité minimale qui vous est versée à moins que votre convention collective ne prévoit une indemnité conventionnelle de licenciement dont le montant peut-être plus favorable mais s’appuie également sur le salaire de référence. La Cour de cassation précise également qu’il faut également revoir la base de calcul de l’indemnité de non-concurrence et du rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire. 

En définitive, lorsque la prime est prévue dans un engagement unilatéral, elle constitue un élément de salaire qui doit être versé dans les conditions fixées par cet engagement, peu importe son caractère variable. A ce titre, elle doit être intégrée dans l’assiette de calcul des indemnités de rupture du contrat de travail et peut être réclamée devant le Conseil de Prud’hommes. 

Avocat au barreau de Paris et Docteur en droit du travail, Maître Yann-Maël LARHER, assiste ses clients afin de prendre toute la mesure de situations critiques et sensibles pour les salariés comme pour les entreprises.