Inaptitude au travail: pièges, indemnités et conséquences pour le salarié ?

Les indemnités de licenciement du salarié varient suivant l’origine de l’inaptitude professionnelle. Quels sont les pièges à éviter, les conséquences ? L’inaptitude au travail désigne d’abord l’incapacité d’exercer son emploi. On parle par exemple dans la vie courante « d’une inaptitude à jouer du piano ». En droit du travail l’inaptitude c’est l’incapacité du salarié à effectuer le travail pour lequel il a été embauché. 

Déclaré inapte, pourquoi mon employeur refuse de me proposer un emploi disponible au sein de l’entreprise ? 

Il est possible que votre employeur ait des raisons précises pour refuser de vous proposer un emploi disponible au sein de l’entreprise, même si vous avez été déclaré inapte. En principe, le salarié inapte doit posséder un diplôme en adéquation avec le poste disponible. En cas de non adéquation, les délais de formation et les difficultés de financement associées sont souvent des freins pour les employeurs. 

Toutefois, il est important de noter que, en tant que travailleur déclaré inapte, vous avez certaines protections en vertu du droit du travail.

Selon la législation en vigueur, un employeur ne peut pas refuser de vous proposer un emploi adapté à vos capacités en raison de votre inaptitude physique ou mentale, sauf si cela entraînerait des coûts disproportionnés pour l’entreprise ou si cela mettrait en danger la santé ou la sécurité des autres travailleurs.

Il est donc important de discuter avec votre employeur pour comprendre les raisons de sa décision et pour savoir s’il est possible de trouver une solution qui vous permettra de continuer à travailler au sein de l’entreprise. Si vous pensez que votre employeur a refusé de vous proposer un emploi en violation de ces dispositions, vous pouvez contacter un conseiller en droit du travail ou une association de défense des droits des travailleurs pour obtenir de l’aide et des conseils sur la marche à suivre.

Quel revenu pour le salarié déclaré inapte ?

Le revenu du salarié déclaré inapte dépend de sa situation personnelle.

Voici les principaux dispositifs qui peuvent être mis en place pour assurer un revenu au salarié déclaré inapte :

1. Indemnités chômage : toute perte d’emploi involontaire ouvre, en principe, droit à l’ARE. En revanche, si votre invalidité est de catégorie 2 ou 3, votre cas devra être examiné par Pôle Emploi avant que l’allocation chômage ne vous soit accordée. 
2. Indemnité légale doublée : si votre inaptitude est d’origine professionnelle, le montant de l’indemnité de licenciement est doublée. Cette indemnité est calculé en fonction de votre salaire moyen et de votre ancienneté dans l’entreprise.
3. Allocation d’invalidité : si vous êtes inapte au travail de manière permanente et que vous êtes reconnu comme travailleur handicapé, vous pouvez bénéficier de l’allocation d’invalidité. Le montant de cette allocation dépend de votre âge et de votre taux d’incapacité.
4. Aides de l’Agefiph : si vous êtes inapte au travail et reconnu comme travailleur handicapé, vous pouvez bénéficier d’aides de l’Agefiph (Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées) pour faciliter votre retour à l’emploi ou votre maintien dans l’emploi.
5. Indemnité judiciaire : le salarié déclaré inapte a la possibilité de contester son licenciement auprès du Conseil des Prud’hommes en particulier si l’employeur est à l’origine de l’inaptitude.

Si vous avez des doutes sur le montant du revenu qui vous est dû en cas d’inaptitude au travail, il est recommandé de consulter un conseiller en droit du travail ou une association de défense des droits des travailleurs.

Quelle est la différence entre l’inaptitude d’origine personnelle et l’inaptitude professionnelle au travail ? Quelles sont les conséquences ? 

L’inaptitude d’origine personnelle résulte d’une maladie ou d’un accident non professionnel alors que l’inaptitude professionnelle est en lien avec la vie professionnelle. 

Les indemnités ne seront pas les mêmes en cas d’inaptitude consécutive à une maladie ou accident non professionnel et en cas d’inaptitude consécutive à une maladie ou accident professionnel.

Lorsque le salarié fait l’objet d’un licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle, il a notamment droit à une indemnité spéciale de licenciement, d’un montant au moins égal au double de l’indemnité légale de licenciement.

Cette dernière est égale aux montants suivants : 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté (pour les 10 premières années) ; 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté (à partir de la 11e année). 

Quelle indemnité quand on est inapte au travail ?

• lors d’un licenciement pour inaptitude au travail : la rupture du contrat de travail ouvre droit pour le salarié au versement de l’indemnité légale de licenciement (ou si elle est plus favorable, à l’indemnité conventionnelle) et une indemnité compensatrice pour les congés payés acquis. Le préavis n’est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement.
• Lors d’un licenciement pour inaptitude consécutive à une maladie ou accident professionnel : la rupture du contrat de travail ouvre droit pour le salarié à une indemnité compensatrice pour le préavis non exécuté (généralement de 1 à 3 mois), à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale de licenciement (sauf si le refus par le salarié du reclassement proposé est abusif) et une indemnité compensatrice pour les congés payés acquis.

Comment calculer le montant de l’indemnité légale doublée (en cas d’inaptitude au travail d’origine professionnelle) ?

Le montant de l’indemnité légale doublée qui vous est due en cas d’inaptitude au travail d’origine professionnelle dépend de plusieurs facteurs, notamment votre ancienneté dans l’entreprise, votre salaire et la durée de votre inaptitude.

Il suffit tout simplement de multiplier l’indemnité de licenciement légale par 2. Le calcul sera donc :

Pour 10 ans d’ancienneté ou moins : salaire de référence x ¼ x nombre d’années d’ancienneté x 2

Pour plus de 10 ans d’ancienneté : [(salaire de référence x ¼ x 10) + (salaire de référence x ⅓ x nombre d’années d’ancienneté supplémentaires)] x 2

Quand l’employeur doit reprendre le paiement du salaire de l’employé déclaré inapte ? 

Lorsque le salarié est déclaré inapte à son emploi, il n’est en principe pas payé tant qu’il n’est pas reclassé. Mais si au bout de un mois il n’est ni reclassé ni licencié, l’employeur doit reprendre le versement de son salaire. Le délai d’un mois commence à courir « à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail ».

Dans un arrêt du 4 mars 2020 (n°18-10.719), la Cour de Cassation rappelle ainsi que l’employeur est tenu de verser les salaires du salarié inapte non reclassé et non licencié même si l’intéressée avait retrouvé un nouvel emploi à temps plein. 

Quand peut-on bénéficier de l’indemnité temporaire d’inaptitude ? 

Lorsque le médecin du travail constate que l’inaptitude du salarié est susceptible d’être en lien avec un accident ou une maladie d’origine professionnelle, il remet à ce dernier le formulaire de demande prévu à l’article D. 433-3 du code de la sécurité sociale afin de bénéficier de l’indemnité temporaire d’inaptitude. Cette indemnité a pour objectif de compenser la perte de revenus pendant la période de reclassement.

L’indemnité temporaire d’inaptitude est versée uniquement si le salarié ne reçoit aucune rémunération liée à l’activité salariée pour laquelle il a été déclaré inapte. Ainsi, l’indemnité temporaire d’inaptitude ne peut se cumuler avec le maintien du salaire par l’employeur (ou dans le cadre d’un dispositif complémentaire) ou avec une rémunération versée au titre d’un congé payé quel qu’il soit (congé annuel, RTT, journées de récupération…).

En cas d’inaptitude à mon poste de travail, l’employeur peut-il imposer un changement de fonctions ? 

L’employeur ne peut procéder à la modification unilatérale du contrat de travail, même si cette modification n’entraîne que peu de conséquences pour le salarié. L’employeur ne peut donc pas imposer au salarié la réalisation de tâches qui ne ressortiraient pas à la qualification requise pour les fonctions que le salarié déclaré inapte occupait initialement dans l’entreprise. 

En effet, selon l’article L. 1226-2 du Code du travail, lorsque le salarié est déclaré inapte à son poste de travail, l’employeur a l’obligation de le reclasser dans un autre emploi approprié à ses capacités, au besoin « par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants».

Or le salarié est en droit de refuser une telle proposition, qui modifierait son emploi ou sa qualification. Tel est par exemple le cas d’un salarié qui faisait valoir que le poste proposé en reclassement lui faisait perdre son statut de cadre et de journaliste et de plus entraînait une baisse de sa rémunération (Cass. soc., 14 juin 2000, n°98-42.882). 

Puis-je travailler pendant un licenciement pour inaptitude ?

La réponse est négative si le salarié est en arrêt maladie. Il faut être prudent après la visite de reprise qui a conduit à la visite de reprise. Tout dépendra alors du délai que l’employeur met à mettre en oeuvre le licenciement.

En application de l’article L. 1226-4 du code du travail, l’employeur est tenu de verser au salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel, qui n’est pas reclassé dans l’entreprise à l’issue du délai d’un mois à compter de la date de l’examen de reprise du travail ou qui n’est pas licencié, le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Si le salarié n’est pas licencié dans ce délai il pourra continuer à toucher son salaire et sera libre de trouver un nouvel emploi sans pouvoir être accusé de déloyauté envers son employeur initial (Cass soc, 4 mars 2020,18-10.719). 

Peut-on suivre une formation pendant son arrêt de travail avant l’avis d’inaptitude ? 

Le code de la Sécurité sociale permet de réaliser certaines actions de formations pendant l’arrêt de travail, avec maintien des indemniés journalières. Ces actions doivent concourir à favoriser le retour à l’emploi dans l’entreprise d’origine ou dans une autre entreprise, et s’inscrire dans une durée inférieure ou égale à la durée prévisible de l’arrêt de travail.

Cette disposition nécessite un accord préalable du médecin traitant et l’avis du médecin conseil. (pour aller plus loin https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F19300). En cas d’inaptitude d’origine professionnelle, le contrat de travail peut également être suspendu pour permettre au salarié de suivre un stage de reclassement professionnel (Article L.1226-3 du code du travail).

Peut-on conclure une rupture conventionnelle en cas d’inaptitude ? 

Il est possible de conclure une rupture conventionnelle en cas d’inaptitude, mais cela dépend de la situation de chaque travailleur et de l’accord des deux parties.

Une rupture conventionnelle peut être conclue entre l’employeur et un salarié déclaré inapte à son poste de travail, que l’inaptitude soit ou non d’origine professionnelle.

L’employeur doit toutefois mener jusqu’à son terme la procédure de constatation de l’inaptitude et rechercher les possibilités de reclassement compatibles avec l’avis d’inaptitude (Cass. soc., 29 mai 2013, n°12-15.313). 

Si vous êtes inapte au travail et que vous souhaitez conclure une rupture conventionnelle, il est recommandé de discuter avec votre employeur et de vous assurer que vous avez toutes les informations nécessaires avant de prendre une décision. Vous devrez notamment vous assurer que la rupture conventionnelle est avantageuse pour vous et que vous êtes en mesure de percevoir une indemnité de rupture suffisante.

Quel est le salaire après l’avis d’inaptitude au travail ? Quel revenu quand on est inapte au travail ?

Se maintenir dans l’emploi est un réel défi posé aux salariés déclarés inaptes et ces derniers se retrouvent souvent pris en charge par Pôle emploi à la suite de l’avis d’inaptitude. Pôle Emploi vous propose d’effectuer gratuitement une simulation de vos droits au chômage. Pôle Emploi déterminera votre Salaire Journalier de Référence.

Pour les salariés en arrêt de travail pour maladie au cours des derniers mois le salaire de référence à prendre en compte est celui des 12 ou des 3 derniers mois précédant l’arrêt. Pôle Emploi appliquera ensuite 2 formules : soit 40,4% du SJR + 12,12€ par jour (montant 2022) ; soit 57% du SJR. Le montant le plus favorable correspondra au montant journalier de votre allocation de retour à l’emploi.

Attention toutefois. Il faut anticiper une période sans revenus. En plus de la perte de revenus pendant la période de reclassement pour les salariés dont l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle, le salarié une fois licencié sera soumis à une période de carence supplémentaire dont le maximum sera de 5 mois en fonction des indemnités qu’il aura perçues sur son solde de tout compte.

Il ne s’agit pas seulement d’une indemnité transactionnelle mais du supplément que touche le salarié du fait d’une indemnité de licenciement conventionnelle plus généreuse que l’indemnité légale de licenciement. Enfin, s’ajoute à tout cela un délai incompressible de 7 jours. 

Puis-je demander des dommages et intérêts après mon licenciement pour inaptitude professionnelle ?

Il est possible de demander des dommages et intérêts après votre licenciement pour inaptitude professionnelle, mais cela dépend de la situation de chaque travailleur et des raisons de votre licenciement.

Dans le cas particulier où l’accident du travail ou la maladie professionnelle à l’origine de l’inaptitude est dû à une faute inexcusable de l’employeur, le salarié peut saisir la juridiction prud’homale pour contester le bien-fondé de son licenciement pour inaptitude et cumuler la réparation au titre de la faute inexcusable de l’employeur avec celle au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 17 oct. 2012, n°11-18.648).

Il est recommandé de consulter un avocat en droit du travail ou une association de défense des droits des travailleurs pour obtenir des conseils sur la marche à suivre et pour savoir si vous avez droit à des dommages et intérêts dans votre situation.

Pour aller plus loin : Inaptitude du salarié : tout savoir sur la procédure de reconnaissance

En cas d’alertes du salarié concernant sa charge de travail : quelles sont les conséquences sur le licenciement pour inaptitude ?

Lorsqu’un salarié alerte son employeur sur une surcharge de travail, il est de la responsabilité de l’employeur d’y remédier. Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude résulte d’un manquement de l’employeur, qui a contribué à cette situation (Cass. Soc., 18 septembre 2024, n°23-14.652).

Par exemple, une cadre au forfait jours, ayant signalé une surcharge de travail, n’a pas vu sa charge allégée. Après un arrêt de travail, elle a été déclarée inapte. Le licenciement qui a suivi est donc sans cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l’employeur à ses obligations.

Les pièges à éviter en cas de licenciement pour inaptitude

Licenciement pour inaptitude : quels pièges pour les employeurs ?

1. Visite médicale de reprise non respectée : L’employeur doit organiser une visite médicale de reprise après un arrêt maladie prolongé. Le non-respect de cette obligation peut annuler la procédure de licenciement. Il est crucial de respecter les délais impartis et de consulter le médecin du travail, et non un autre médecin, pour cette visite.
2. Absence de justification de l’impossibilité de reclassement : Avant de licencier, l’employeur doit démontrer avoir exploré toutes les options de reclassement. S’il n’y parvient pas, il doit informer le salarié par écrit. Si cette étape est omise, le salarié pourrait réclamer des indemnités pour préjudice subi.
3. Non-respect des procédures spécifiques pour les salariés protégés : Les salariés protégés, comme les délégués du personnel ou les salariés en congé de maternité, nécessitent une autorisation administrative avant tout licenciement pour inaptitude. L’employeur doit suivre des procédures spécifiques, notamment consulter le Comité Social et Économique (CSE) et obtenir l’autorisation de l’inspection du travail avant de pouvoir licencier. Le non-respect de ces formalités peut rendre le licenciement nul et entraîner des sanctions pour l’employeur.

Licenciement pour inaptitude : quels pièges pour les salariés ?

1. Surveiller la visite médicale de reprise : Si l’employeur ne respecte pas les délais pour organiser la visite de reprise avec le médecin du travail, le salarié doit le signaler rapidement. Cela lui permet de protéger ses droits et éventuellement de réclamer des indemnités.
2. Exiger une justification écrite en cas d’impossibilité de reclassement : Le salarié doit s’assurer que l’employeur a bien cherché une solution de reclassement avant de procéder au licenciement. Sans notification écrite justifiant l’absence de reclassement, le salarié peut contester la légalité du licenciement et demander réparation.
3. Vérifier le maintien du salaire : Si, après un mois suivant l’avis d’inaptitude, le salarié n’a ni été reclassé ni licencié, l’employeur est obligé de continuer à verser le salaire. Le salarié doit vérifier cet aspect pour éviter une perte de revenus.
4. Calculer les indemnités de licenciement : En cas de licenciement pour inaptitude, l’employeur est tenu de verser une indemnité spéciale au salarié si l’inaptitude est d’origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle). Il est essentiel de veiller à son calcul et à son versement.

Pourquoi se faire assister par un avocat en cas d’inaptitude au travail ?

L’assistance d’un avocat est souvent cruciale pour éviter de commettre des erreurs et tomber dans les pièges de la procédure. Il est ainsi utile de se faire assister par un avocat en cas d’inaptitude au travail pour plusieurs raisons :

1. Pour obtenir des conseils et une assistance juridique : un avocat peut vous aider à comprendre vos droits et vos obligations en tant que salarié déclaré inapte et vous conseiller sur la marche à suivre.
2. Pour défendre vos intérêts : si votre employeur vous licencie pour inaptitude professionnelle ou s’il refuse de vous proposer un emploi adapté à vos capacités, un avocat peut vous aider à défendre vos intérêts et à faire valoir vos droits.
3. Pour négocier une indemnité transactionnelle de rupture : pour éviter tout contentieux il peut être utile de négocier une transactionnel en parallèle du licenciement pour inaptitude, un avocat peut vous aider à négocier une indemnité de rupture juste et équitable tout en sécurisant la transaction.
4. Pour obtenir des dommages et intérêts : si votre licenciement pour inaptitude professionnelle est considéré comme abusif ou discriminatoire, un avocat peut vous aider à obtenir des dommages et intérêts pour réparation du préjudice subi.

Avocat au barreau de Paris et docteur en droit du travail, Maître Yann-Maël LARHER est à votre disposition pour vous assister dans les situations les plus sensibles et critiques, que vous agissiez en tant que cadre salarié, cadre dirigeants ou employeur. Que vous fassiez face à un licenciement injustifié ou que vous ayez besoin de conseils pour gérer une plainte de harcèlement ou négocier un départ, son expertise est à votre service pour vous guider à chaque étape de la procédure.

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