Contester un licenciement : 5 questions à se poser en amont

Le licenciement est un événement stressant pour les salariés comme pour les cadres. Avant de contester un licenciement, il est important de saisir les enjeux et de se poser se poser les bonnes questions afin de défendre au mieux ses droits. Dans cet article, nous allons explorer les principales questions à se poser pour savoir si un licenciement est justifié, respecte les règles de procédures, ou s’il est discriminatoire. Nous allons également discuter des conséquences juridiques d’un licenciement, les avantages et coûts éventuels à contester un licenciement. Cet article vous donnera également les outils pour prendre une décision éclairée.

1. Est-ce que le licenciement est justifié ?

Pour savoir si un licenciement est justifié, il est important de vérifier si les motifs invoqués par l’employeur sont légitimes et s’ils sont suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat de travail. Les motifs couramment invoqués pour justifier un licenciement incluent la faute grave, l’insuffisance professionnelle ou la réorganisation de l’entreprise. Ces motifs peuvent être considérés comme valables si l’employeur peut prouver qu’ils sont légitimes et suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat de travail.

Cependant, il y a des cas où ces motifs cachent d’autres motifs qui eux ne sont pas valables, par exemple, une discrimination ou l’expression d’une liberté fondamentale. Si vous avez des doutes, il est recommandé de consulter un avocat spécialisé en droit du travail pour vous aider à évaluer la situation.

2. Est-ce que la procédure de licenciement a été respectée ?

En France, la procédure de licenciement est régie par le Code du travail, qui prévoit plusieurs règles à suivre pour que le licenciement soit considéré comme valide.

Tout d’abord, l’employeur doit avoir suivi les étapes du licenciement : un entretien préalable, la rédaction et l’envoi d’une lettre de licenciement et la remise de documents de fin de contrat au salarié. Si l’employeur ne respecte pas l’une de ces étapes, il peut être passible de lourdes sanctions financières.

Ensuite, l’employeur doit respecter des délais pour envoyer les documents et convoquer le salarié. Par exemple, si l’employeur n’engage pas immédiatement la procédure de licenciement en de mise à pied conservatoire, cette dernière sera qualifiée de disciplinaire et le licenciement qui s’en suit sera considéré comme sans cause réelle et sérieuse.

L’entretien préalable : L’employeur doit organiser un entretien préalable avant de licencier un salarié. Il est obligé de convoquer le salarié et de lui donner la possibilité de s’exprimer sur les motifs invoqués pour le licenciement mais aussi de l’informer de la possibilité de se faire assister.

Enfin, lors de l’envoi de la lettre de licenciement l’employeur doit indiquer un motif légitime pour licencier un salarié, comme la faute grave, l’insuffisance professionnelle ou la cessation d’activité de l’entreprise.

Par ailleurs, il convient de préciser qu’il existe certaines règles spécifiques : par exemple, l’employeur doit demander à l’inspecteur du travail l’autorisation de licencier les salariés protégés.

Il est important de noter que ces règles sont soumises à des exceptions et des nuances, il est donc conseillé de consulter un avocat spécialisé en droit du travail pour évaluer les détails de la situation.

3. Est-ce que le licenciement est discriminatoire ou fondé en réalité sur une discrimination ?

Pour savoir si un licenciement est fondé sur une discrimination, il est important de vérifier si l’employeur a pris en compte des facteurs tels que la race, le sexe, l’orientation sexuelle, l’âge, la religion, le handicap ou toute autre caractéristique protégée lors de la décision de licencier un employé.

Il existe également deux formes de discrimination : la discrimination directe, qui consiste à traiter différemment une personne en raison d’un critère discriminatoire, et la discrimination indirecte, qui consiste à mettre en place une règle ou une pratique qui, sans être spécifiquement discriminatoire, a pour effet de porter atteinte aux droits et à l’égalité des salariés.

Si un salarié peut prouver qu’il a été licencié pour des motifs discriminatoires, il peut obtenir réparation pour les dommages subis et demander le réintégration dans son poste.

4. Est-ce que j’ai suffisamment de preuves pour contester mon licenciement ?

La preuve en matière prud’homale est libre, ce qui signifie que la loi n’impose pas aux parties de présenter un mode de preuve spécifique, sous réserve de respecter les principes généraux de loyauté de la preuve en droit privé (Cass. ass. Plén., 7 janv. 2011, n° 09-14.316).

Il est important de noter qu’il est suffisant de démontrer que les preuves avancées par l’employeur sont insuffisantes pour justifier le licenciement.

Un salarié peut apporter plusieurs types de preuves pour contester un licenciement.

Voici quelques exemples :

• Des preuves de discrimination ou de harcèlement au travail.
• Des preuves que le licenciement est lié à l’exercice d’un droit légitime, comme le droit de grève.
• Des preuves que les motifs de la lettre de licenciement ne sont pas réels, justifiés ou même suffisamment graves
• Des preuves qu’il y a une violation des politiques ou des règles de l’entreprise.
• Des preuves que la procédure n’a pas été respectée

5. En cas de contestation, quelles sont mes chances de succès, peut-on négocier ?

Il peut être utile de faire appel à un avocat pour contester un licenciement si vous avez des doutes quant à la légitimité des motifs invoqués par l’employeur, ou si vous pensez que la procédure n’a pas été respectée.

Un avocat spécialisé en droit du travail pourra vous aider à évaluer la situation et à déterminer vos chances de succès, la durée de la procédure qui peut être assez longue et le montant des indemnités.

Un salarié peut ainsi obtenir plusieurs types d’indemnités devant le conseil de prud’hommes, notamment:

• Une indemnité en cas de licenciement abusif calculée en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise
• Une indemnité en cas de licenciement nul : si le salarié peut prouver qu’il a été victime d’une discrimination, d’un harcèlement, ou d’une violation d’une liberté fondamentale
• Une indemnité pour non-respect des obligations légales spécifiques pas exemples le rappel des heures supplémentaires ou le paiement des primes ou de commissions
• Une indemnité en cas de non respect de la procédure
• Une indemnité qui couvre la durée du préavis non payée en cas de licenciement grave
• Une indemnité en cas de préjudice psychique ou physique

Il est important de noter que ces indemnités varient en fonction des circonstances et peuvent être cumulatives.

En pratique, il est aussi parfois préférable de négocier un accord avec son ancien employeur avec l’aide d’un avocat sans attendre que la justice ne se prononce. Une transaction en droit du travail est un accord amiable conclu entre le salarié et l’employeur pour régler une contestation relative au licenciement. Elle permet de mettre fin à toute poursuite judiciaire en cours ou à venir.

Avocat au barreau de Paris et Docteur en droit du travail, Maître Yann-Maël LARHER, assiste ses clients afin de prendre toute la mesure de situations critiques et sensibles pour les salariés comme pour les entreprises.