Licenciement économique pendant un arrêt pour accident du travail : ce que dit le droit

Non : un employeur ne peut pas licencier pour motif économique un salarié dont le contrat est suspendu à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, sauf à démontrer qu’il est réellement impossible de maintenir son contrat pour une raison étrangère à l’accident. Des difficultés économiques, même avérées, ne suffisent pas. À défaut, le licenciement est nul.

Le principe : un motif économique, même réel, ne suffit pas

Pendant toute la durée de la suspension du contrat consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (art. L. 1226-7 du Code du travail), l’employeur ne peut rompre le contrat que dans deux cas (art. L. 1226-9) :

• une faute grave du salarié ;
• l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

Toute rupture prononcée en dehors de ces deux cas est nulle de plein droit (art. L. 1226-13).

Concrètement, une baisse d’activité, un redressement judiciaire, un plan de licenciement, la suppression de votre poste ou le simple respect de l’ordre des licenciements ne constituent pas, à eux seuls, cette impossibilité. Si l’on admettait le contraire, la protection de l’accidenté du travail n’aurait plus aucun sens : il suffirait d’invoquer la conjoncture.

Ce que la Cour de cassation a jugé

• Cass. soc., 7 décembre 1999, n° 97-44.472 (publié au bulletin). L’existence d’une cause économique de licenciement ne caractérise pas, à elle seule, l’impossibilité de maintenir le contrat. C’est le socle de la règle.
• Cass. soc., 21 novembre 2000, n° 98-42.509. Ni la cause économique, ni l’application des critères de l’ordre des licenciements ne suffisent à caractériser cette impossibilité.
• Cass. soc., 3 octobre 2018, n° 17-16.474. L’application des critères d’ordre des licenciements n’établit pas davantage l’impossibilité de maintenir le contrat.

Les deux seules exceptions, concrètement

La faute grave. Elle permet de rompre le contrat même pendant l’arrêt. Elle doit être étrangère à l’accident et rester une faute grave au sens strict, que l’employeur doit prouver.

L’impossibilité de maintenir le contrat. C’est l’exception que les employeurs invoquent le plus, et la plus mal comprise. La Cour de cassation ne la reconnaît que dans des circonstances matérielles insurmontables, au premier rang desquelles figure la cessation totale et définitive d’activité de l’entreprise.

Ce que la Cour de cassation a jugé

• Cass. soc., 15 mars 2005, n° 03-43.038 (publié au bulletin). La cour d’appel avait constaté que la cessation d’activité était réelle et rendait impossible la poursuite du contrat d’un salarié en arrêt pour accident du travail : la rupture n’était pas contraire à la protection légale (alors fondée sur l’ancien article L. 122-32-2).
• Cass. soc., 11 septembre 2024, n° 22-18.409 (publié au bulletin). Dès lors que la cessation d’activité est réelle et rend impossible la poursuite du contrat, la rupture n’est pas contraire à l’article L. 1226-9, même si l’écrit remis au salarié dans le cadre d’un CSP ne mentionne pas expressément l’impossibilité de maintenir le contrat.

Le juge vérifie alors trois choses : la cessation est totale (et non la fermeture d’un service ou d’un site, avec poursuite d’activité ailleurs), elle est effective ou irrémédiablement engagée à brève échéance au moment du licenciement, et elle n’est pas la conséquence d’une faute ou d’une légèreté blâmable de l’employeur.

La liquidation judiciaire qui emporte la disparition définitive des emplois et rend tout reclassement matériellement impossible entre dans ce cadre (CA Riom, ch. soc., 27 juin 2017, n° 15/03200). Le redressement judiciaire ou un plan de cession, eux, ne suffisent pas : ils laissent subsister une activité.

Ce qui ne suffit pas. La fermeture d’un service, le transfert de certaines activités ou la poursuite de l’activité au sein d’un groupe ne caractérisent pas l’impossibilité lorsqu’une réaffectation est envisageable (Cass. soc., 23 mars 2011, n° 09-42.974 ; CA Nîmes, 5e ch. soc., 24 mars 2025, n° 23/01885).

Et une restructuration lourde ? Elle ne peut pas être exclue par principe : le juge apprécie concrètement, et la charge de la preuve pèse sur l’employeur. Des juridictions ont admis l’impossibilité dans des cas de restructuration complète d’un atelier, ou de suppression massive d’emplois imposée par un déficit d’exploitation important.

La lettre de licenciement et le CSP : ce que l’employeur doit écrire

Premier réflexe si vous êtes dans cette situation : relisez votre lettre de licenciement (ou le document remis avec le contrat de sécurisation professionnelle).

Quand le salarié est en arrêt pour accident du travail, la lettre doit faire deux choses :

1. énoncer le motif économique (difficultés, réorganisation, cessation d’activité) ;
2. expliquer précisément en quoi ce motif rend impossible le maintien de votre contrat, pour une raison étrangère à l’accident.

Si la lettre s’arrête au point 1, le licenciement est nul, même si la situation économique de l’entreprise est réelle. Le juge ne s’intéresse pas d’abord à la santé financière de l’employeur, mais à ce que sa lettre démontre.

Ce que la Cour de cassation a jugé

• Cass. soc., 12 mars 1997, n° 95-40.514 (publié au bulletin). La lettre doit préciser en quoi la cause économique place l’employeur dans l’impossibilité de maintenir le contrat pendant la suspension.
• Cass. soc., 15 novembre 2000, n° 98-46.404, GIE Gambetta c/ Chupin. Une lettre qui exposait des raisons économiques sans préciser en quoi elles rendaient impossible le maintien du contrat : licenciement nul.
• Cass. soc., 7 juillet 2009, n° 08-40.885. Même exigence de mention expresse des circonstances qui caractérisent l’impossibilité.
• Cass. soc., 23 mars 2011, n° 09-42.974. Une lettre qui se contente d’invoquer des difficultés, une réorganisation ou la suppression du poste, sans caractériser l’impossibilité de maintien, rend le licenciement illicite, même si la situation économique sous-jacente est avérée.

Le cas du contrat de sécurisation professionnelle (CSP). L’adhésion à un CSP n’est pas une rupture à part qui échapperait à la protection : c’est une modalité du licenciement économique. Le salarié qui est en arrêt d’origine professionnelle à la date d’expiration du délai de 21 jours pour accepter le CSP est protégé (art. L. 1226-9 et L. 1226-13). Surtout, l’adhésion ne caractérise pas, en elle-même, l’impossibilité de maintenir le contrat. L’employeur doit donc, au plus tard au moment où le salarié accepte, lui remettre un écrit qui mentionne à la fois la cause économique et cette impossibilité.

• Cass. soc., 14 décembre 2016, n° 15-25.981. Le salarié en arrêt pour accident du travail à la date d’expiration du délai d’acceptation du CSP est protégé ; l’adhésion ne suffit pas à caractériser l’impossibilité de maintien.
• Cass. soc., 27 mai 2020, n° 18-20.142. Une note d’information sur le CSP qui ne mentionnait pas l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à la maladie professionnelle : rupture nulle.
• Cass. soc., 11 septembre 2024, n° 22-18.409. Tempérament en cas de cessation totale et définitive d’activité : la rupture par CSP n’est pas nulle, même si le document ne mentionne pas formellement l’impossibilité, puisque la cessation réelle la rend de toute façon inévitable.

Vous avez repris le travail sans visite de reprise : la protection continue

Une situation fréquente : le salarié a repris son poste après un accident du travail, mais l’employeur n’a jamais organisé la visite médicale de reprise, alors qu’elle est obligatoire (notamment après un arrêt d’au moins 30 jours pour accident du travail, ou après une rechute).

Tant que cette visite n’a pas eu lieu, le contrat reste juridiquement suspendu, même si vous travaillez de nouveau.

Conséquence : vous restez protégé par l’article L. 1226-9. Un licenciement économique prononcé dans cet intervalle est en principe nul, sauf faute grave ou impossibilité de maintien étrangère à l’accident, que l’employeur doit démontrer.

Le conseil de prud’hommes reste compétent pour apprécier cette faute de l’employeur, y compris lorsqu’une autorisation administrative de licenciement a été donnée pour un salarié protégé : l’absence de visite de reprise peut conduire à la nullité du licenciement.

Licenciement nul : réintégration ou indemnités, qu’obtient-on ?

Un licenciement prononcé en violation de la protection est nul de plein droit (art. L. 1226-13). Devant le conseil de prud’hommes, vous avez deux voies.

Demander votre réintégration. Votre contrat se poursuit comme si la rupture n’avait jamais eu lieu. Vous obtenez une somme réparant le préjudice subi entre le licenciement et votre retour, dans la limite des salaires dont vous avez été privé, avec déduction en principe des revenus de remplacement perçus (art. L. 1235-3-1).

Ne pas demander la réintégration, ou en cas d’impossibilité (par exemple une cessation définitive d’activité). Le juge vous accorde :

• une indemnité pour licenciement nul d’au moins six mois de salaire, sans le plafonnement du barème de l’article L. 1235-3 (art. L. 1235-3-1 ; CA Nîmes, 5e ch. soc., 24 mars 2025, n° 23/01885) ;
• l’indemnité compensatrice de préavis (art. L. 1234-5) ;
• l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (Cass. soc., 30 novembre 2010, n° 09-66.210, publié au bulletin).

Ce que les juges ont décidé

• Cass. soc., 30 novembre 2010, n° 09-66.210 (publié au bulletin). En cas de nullité prononcée au visa des articles L. 1226-9 et L. 1226-13, les indemnités de rupture se cumulent avec l’indemnité pour nullité. En revanche, l’indemnité spéciale de licenciement de l’article L. 1226-14, propre à l’inaptitude, ne s’applique pas.
• CA Nîmes, 5e ch. soc., 24 mars 2025, n° 23/01885. Le barème de l’article L. 1235-3 est écarté lorsque la nullité est prononcée sur le fondement de l’article L. 1226-13.

Exemple chiffré (illustratif). Pour un salarié payé 3 000 euros bruts par mois, l’indemnité pour licenciement nul ne peut pas être inférieure à 18 000 euros, auxquels s’ajoutent le préavis et l’indemnité de licenciement.

Si vous êtes représentant du personnel, la nullité pour violation de la protection AT/MP peut se combiner avec la violation du statut protecteur. Vous avez alors droit à l’indemnité la plus élevée des deux, et non à leur cumul intégral.

Pour aller plus loin : les délais devant les prud’hommes, le coût d’une procédure prud’homale et, pour d’autres cas de nullité, la protection contre le licenciement en cas de harcèlement.

Après le licenciement : vos indemnités journalières et la reconnaissance de l’accident du travail

C’est la question que se posent presque tous les salariés licenciés pendant un arrêt AT. Réponse courte : la rupture du contrat, régulière ou nulle, ne remet pas en cause la reconnaissance de votre accident du travail ni le versement de vos indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS), qui continuent jusqu’à la guérison ou la consolidation.

La reconnaissance reste acquise. La reconnaissance du caractère professionnel de l’accident par la CPAM est un droit attaché à l’événement, pas au contrat. La présomption d’imputabilité des lésions et des arrêts s’applique pendant toute la période d’incapacité temporaire, jusqu’à la guérison ou la consolidation (TJ Toulouse, 22 août 2025, n° 24/01633 ; TJ Clermont-Ferrand, 10 avril 2025, n° 24/00483). Les soins restent pris en charge à 100 % (CA Versailles, 5e ch., 31 octobre 2013, n° 09/00388).

Les IJSS continuent, avec une différence pratique. Si votre employeur percevait jusqu’ici vos indemnités à votre place (subrogation), celle-ci prend fin à votre sortie des effectifs : la CPAM vous verse alors directement les indemnités sur votre compte (CA Colmar, 4e ch. B, 14 septembre 2010, n° 09/01927). Le droit est maintenu tant que vos prolongations d’arrêt sont transmises à temps et justifiées (TJ Boulogne-sur-Mer, 23 mai 2025, n° 23/00147). Le montant reste calculé sur le salaire de référence antérieur à l’arrêt : perdre l’emploi ne le réduit pas (art. L. 433-2 du Code de la sécurité sociale ; Cass. 2e civ., 20 mai 2010, n° 09-13.637, publié au bulletin).

Si l’accident lui-même résulte d’un manquement de l’employeur, la question de la faute inexcusable se pose en parallèle : voir notre article sur la faute inexcusable de l’employeur en cas d’accident du travail.

Questions fréquentes

L’employeur peut-il licencier pendant un accident du travail ?

Pas pour une raison ordinaire. Pendant la suspension du contrat, il ne peut rompre qu’en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident (art. L. 1226-9 du Code du travail). Tout licenciement prononcé en dehors de ces cas est nul (art. L. 1226-13).

Peut-on être licencié pour motif économique pendant un arrêt maladie ?

Tout dépend de l’origine de l’arrêt. S’il s’agit d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, le motif économique ne suffit pas et le licenciement est en principe nul. Pour un arrêt non professionnel, la protection de l’article L. 1226-9 ne joue pas, mais l’employeur ne peut jamais licencier à cause de la maladie elle-même. Et si l’on envisage plutôt une séparation d’un commun accord, voir notre article sur la rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie.

Quelle indemnité en cas de licenciement nul après un accident du travail ?

Si vous ne demandez pas votre réintégration, le juge vous accorde une indemnité d’au moins six mois de salaire, hors barème (art. L. 1235-3-1), plus le préavis et l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. L’indemnité spéciale de l’article L. 1226-14, réservée à l’inaptitude, ne s’applique pas ici.

Comment un employeur peut-il se séparer d’un salarié en accident du travail ?

Il doit attendre la fin de la suspension, ou établir une faute grave ou une impossibilité de maintien étrangère à l’accident, par exemple la cessation totale et définitive d’activité. Tout autre chemin expose à la nullité, à la réintégration et à des condamnations lourdes.

Licencié pendant un arrêt AT : pourquoi agir vite

Tout se joue sur des documents : la lettre de licenciement, la note d’information sur le CSP, vos arrêts de travail, la décision de la CPAM reconnaissant l’accident. Conservez-les et ne signez rien sans les avoir fait relire. Un licenciement nul se plaide, et plus tôt la lettre est analysée, plus tôt on sait si la protection a été violée. Voir aussi nos 5 questions à se poser avant de contester un licenciement.

Je défends des salariés et des cadres, dont des cadres dirigeants, devant le conseil de prud’hommes. Les rendez-vous se font à distance, avec des clients partout en France : prendre rendez-vous en visioconférence.

Maître Yann-Maël Larher, avocat au Barreau de Paris, docteur en droit social (Paris II Panthéon-Assas), auteur de Le droit du travail à l’heure du numérique (NUVIS Éditions).