Congé mariage ou Pacs : quels droits pour les salariés ?
Un salarié qui se marie ou conclut un Pacs bénéficie d’au moins 4 jours de congé rémunérés, sans condition d’ancienneté. Ces jours ne sont pas déduits des congés payés et la convention collective peut prévoir davantage.
Mais les difficultés apparaissent souvent au-delà de ce minimum légal : date de prise du congé, refus de l’employeur, Pacs suivi d’un mariage, prime d’entreprise, jours supplémentaires ou avantages du CSE. Voici les règles à connaître.
Mariage ou Pacs : 4 jours de congé rémunérés
Le salarié bénéficie, sur justification, d’un congé pour son mariage ou la conclusion d’un Pacs, en application de l’article L. 3142-1 du Code du travail.
La durée minimale est de quatre jours ouvrables. Une convention collective ou un accord d’entreprise peut prévoir une durée supérieure, mais pas une durée inférieure, conformément à l’article L. 3142-4 du Code du travail.
Ce droit existe dès l’entrée dans l’entreprise, y compris en CDD ou en intérim. L’employeur ne peut donc pas opposer une ancienneté insuffisante.
Les quatre jours sont rémunérés normalement. Ils ne sont pas déduits du solde de congés payés et sont assimilés à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés, en vertu de l’article L. 3142-2 du Code du travail.
Les cadres dirigeants conservent eux aussi ces droits. Leur statut peut les soustraire à la réglementation sur la durée du travail, mais non aux congés pour événements familiaux. Voir à ce sujet notre article sur le statut de cadre dirigeant : avantages, inconvénients et droits.
Jours ouvrables ou jours ouvrés : comment décompter le congé ?
Le droit légal est exprimé en jours ouvrables. En pratique, sont pris en compte les jours habituellement travaillables dans l’entreprise, à l’exception du jour de repos hebdomadaire — généralement le dimanche — et des jours fériés habituellement non travaillés.
Une convention collective peut retenir un décompte en jours ouvrés. Il faut alors vérifier qu’elle accorde un avantage au moins équivalent au minimum légal.
Le bon réflexe consiste donc à consulter la convention collective applicable, l’accord d’entreprise et les éventuelles notes internes avant de formuler la demande.
Quand le salarié doit-il prendre ses quatre jours ?
Le congé doit être pris à l’occasion du mariage ou du Pacs, dans une période raisonnablement proche de l’événement. Il n’a pas nécessairement à commencer le jour même de la cérémonie ou de l’enregistrement du Pacs.
La loi ne fixe pas de délai de prévenance uniforme. Il est néanmoins prudent d’informer l’employeur suffisamment tôt, par écrit, en indiquant les dates souhaitées et en transmettant le justificatif dès qu’il est disponible : acte de mariage, certificat de Pacs ou récépissé d’enregistrement.
Le salarié ne peut pas choisir unilatéralement de reporter ces jours plusieurs mois après l’événement. À l’inverse, l’employeur ne peut pas supprimer le droit au congé légal ni le transformer en congés payés.
L’employeur peut-il refuser le congé mariage ou Pacs ?
Non, dès lors que le salarié justifie de l’événement et prend le congé dans une période cohérente avec celui-ci.
L’employeur peut échanger avec le salarié sur les modalités pratiques de l’absence, notamment pour organiser le service. Mais il ne peut pas opposer un simple impératif de fonctionnement pour priver le salarié de son droit légal.
En cas de refus persistant, le salarié peut saisir directement le conseil de prud’hommes selon la procédure accélérée au fond prévue par l’article L. 3142-3 du Code du travail.
Avant tout contentieux, une demande écrite rappelant le texte applicable, les dates concernées et le justificatif suffit souvent à obtenir une régularisation.
Pacs puis mariage : peut-on bénéficier deux fois des 4 jours ?
Oui. Le Pacs et le mariage sont deux événements distincts.
Le salarié qui a obtenu quatre jours de congé lors de la conclusion de son Pacs bénéficie à nouveau de quatre jours s’il épouse ensuite son partenaire. Cette règle est confirmée par Service Public.
Cette solution vise le congé légal. Pour les avantages supplémentaires créés par une convention collective ou par l’entreprise — jours additionnels, prime ou prestation sociale — il faut examiner les règles précises d’attribution.
Convention collective, accord d’entreprise et usage : vérifier les droits supplémentaires
Les quatre jours légaux constituent un socle minimal. La convention collective ou un accord d’entreprise peut prévoir :
- un nombre de jours supérieur pour le mariage ou le Pacs ;
- des jours pour le mariage d’un enfant ;
- une prime de mariage ou de Pacs ;
- des aides ou prestations attribuées par le CSE ;
- des modalités de prise plus favorables.
Une prime de mariage n’est donc pas due automatiquement. Elle devient exigible lorsqu’elle résulte d’une convention collective, d’un accord d’entreprise, d’une décision unilatérale de l’employeur ou d’un usage constant.
La difficulté est souvent probatoire. Il faut identifier le texte applicable, vérifier s’il vise le mariage, le Pacs ou les deux, et comparer avec les pratiques réellement suivies dans l’entreprise.
Une prime prévue par un accord collectif reste un élément distinct du salaire variable. Mais la méthode est proche : analyser le texte, réunir les bulletins de paie comparables et chiffrer la somme due. Retrouvez nos conseils sur la rémunération variable et les obligations de l’employeur.
Une prime réservée au mariage doit-elle être versée en cas de Pacs ?
Pour le congé légal, mariage et Pacs ouvrent exactement le même droit : quatre jours.
Pour une prime ou des jours supplémentaires, il faut éviter les raisonnements automatiques. La réponse dépend du texte applicable, de l’objet de l’avantage et de la situation concrète des salariés concernés.
La Cour de cassation, le 9 juillet 2014, a jugé discriminatoire l’exclusion d’un salarié pacsé avec une personne de même sexe du bénéfice d’une prime et de congés conventionnels réservés au mariage. Cette décision concernait une période antérieure à l’ouverture du mariage aux couples de même sexe.
Elle reste utile pour rappeler un principe : une règle d’entreprise relative au mariage ou au Pacs ne peut pas créer, directement ou indirectement, une différence de traitement fondée sur l’orientation sexuelle.
Lorsqu’une clause, une pratique ou un refus d’avantage paraît injustifié, il peut être nécessaire d’être accompagné dans une situation de discrimination.
La question peut aussi relever de l’homophobie au travail lorsque le refus s’inscrit dans un ensemble de propos, de pressions ou de comportements visant l’orientation sexuelle réelle ou supposée du salarié.
Quel rôle pour le CSE ?
Le CSE peut prévoir des prestations ou des cadeaux liés à des événements familiaux, selon ses propres règles d’attribution et dans le cadre de ses activités sociales et culturelles.
Ces prestations ne se confondent pas avec le congé légal de quatre jours. Leur attribution dépend notamment :
- du règlement du CSE ;
- des critères d’éligibilité retenus ;
- du budget disponible ;
- des règles sociales et fiscales applicables au moment de l’attribution.
En cas de refus, il faut demander les règles écrites, les délibérations utiles et les éléments permettant de vérifier si les critères sont appliqués de manière identique à tous les salariés placés dans une situation comparable.
Deux salariés en couple peuvent-ils prendre leurs congés en même temps ?
Lorsque deux conjoints ou partenaires de Pacs travaillent dans la même entreprise, ils ont droit à un congé simultané au titre de leurs congés payés, conformément à l’article L. 3141-14 du Code du travail.
Chacun bénéficie par ailleurs de son propre congé pour mariage ou Pacs : les quatre jours ne se partagent pas entre les deux membres du couple.
L’entreprise ne peut pas davantage imposer, du seul fait de la relation, des horaires ou des contraintes défavorables sans raison objective liée au poste. Cette question est traitée dans notre article consacré à la discrimination de couple au travail.
Que faire en cas de refus d’un congé, d’une prime ou d’un avantage ?
Il faut réunir rapidement :
- la convention collective et les accords applicables ;
- la demande de congé et la réponse de l’employeur ;
- l’acte de mariage, le certificat ou récépissé de Pacs ;
- les bulletins de paie ;
- les documents du CSE ;
- les éléments montrant la pratique habituelle de l’entreprise.
Selon la situation, il peut s’agir d’obtenir l’autorisation d’absence, le paiement d’une prime, un rappel de salaire ou la réparation d’un préjudice lié à une différence de traitement.
Un premier échange permet d’identifier le bon fondement juridique et d’éviter qu’un désaccord ponctuel sur quatre jours de congé ne se transforme en conflit plus large. Vous pouvez consulter un avocat en droit du travail pour analyser les documents applicables et définir la démarche adaptée.
Questions fréquentes
Le congé mariage ou Pacs est-il déduit des congés payés ?
Non. Il s’agit d’une autorisation d’absence rémunérée distincte des congés payés.
Faut-il avoir un an d’ancienneté ?
Non. Le droit est ouvert dès l’embauche.
Les quatre jours sont-ils obligatoirement consécutifs ?
La loi ne l’impose pas expressément. Il faut vérifier la convention collective ou les règles internes applicables et convenir des modalités de prise avec l’employeur.
Le concubinage donne-t-il droit aux quatre jours ?
Non. Le congé légal de quatre jours est ouvert en cas de mariage ou de conclusion d’un Pacs. Le concubinage, à lui seul, ne déclenche pas ce droit.
L’employeur peut-il refuser une prime de mariage ?
Oui, si aucune prime n’est prévue par un texte, un engagement ou un usage. En revanche, lorsqu’une prime est prévue, les conditions de son refus doivent pouvoir être justifiées au regard du texte applicable et du principe d’égalité de traitement.
Un doute sur vos droits en cas de mariage ou de Pacs ?
Un premier échange en visioconférence permet de vérifier rapidement la convention collective applicable, les avantages prévus dans l’entreprise et les documents utiles pour faire valoir vos droits. Maître Yann-Maël Larher vous accompagne ensuite en conseil, en négociation et en contentieux, selon la stratégie retenue.
