Rémunération variable : quelles sont les règles de fixation ?

Loin de devoir être laissée à la discrétion de l’employeur, la rémunération variable est soumise à des règles strictes. Le salarié doit avoir une visibilité sur cet élément de salaire correspondant à un travail accompli dans le respect des principes fondamentaux et qui doit au final être appréciée de bonne foi. 

Quel est l’intérêt de proposer une rémunération variable ?

Auparavant anecdotique et réservée aux VRP, la rémunération variable est devenue au fil du temps un outil de motivation de salariés exerçant des activités commerciales, financières ou d’encadrement et se trouve très présent dans certains secteurs tels que la banque.

Souvent, la part variable constitue bien plus qu’un simple bonus, voire parfois la portion la plus importante de la rémunération. Vu sous un autre angle, c’est un moyen pour une entreprise de réduire sa masse salariale en cas de baisse d’activité.  Il ne faut jamais oublier que pour être stimulante la rémunération variable doit être équitable, transparente et cohérente avec les intérêts de toute l’entreprise. 

Qu’est-ce que la part variable (ou rémunération variable) ?

La rémunération variable est à prime abord une notion en apparence simple. Son montant ne peut être déterminé à l’avance, contrairement à la rémunération dite « fixe » ou « de base » qui est fixée en valeur absolue dans le contrat de travail, indépendamment de la qualité du travail du salarié ou des résultats de l’entreprise.

Pour autant, la rémunération fixe peut être affectée par l’effet de la loi ou du règlement (hausse du SMIC), d’un accord collectif (révision des minimas de la branche, hausse générale des salaires suite à une NAO). Elle peut même, désormais, être révisée à la baisse comme le permet l’accord de performance collective instauré par les lois travail de septembre 2017. Toutefois, c’est au fur et à mesure de son évolution professionnelle, que le salarié se verra accorder des augmentations de sa rémunération fixe en fonction de ses mérites.

Désormais, très souvent, s’ajoute une rémunération dite « variable » intrinsèquement frappée d’un aléa. On en distingue trois sources principales : les dispositifs légaux que sont la participation aux bénéfices ainsi que l’intéressement, indexés sur les résultats de l’entreprise ; les dispositifs d’origine conventionnelle, lorsque les partenaires sociaux déterminent le mode d’allocation et de calcul d’une somme à destination du personnel selon un ou plusieurs indicateurs économiques (tel qu’excédent brut d’exploitation…) ; enfin, le contrat de travail, la part variable pouvant revêtir une multitude de dénominations (« prime de résultats », « commissions », « bonus » …).

Comment définir la rémunération variable ?

L’employeur, en vertu du principe « à travail égal, salaire égal » doit proposer les mêmes conditions de rémunération variable aux salariés placés dans la même situation (en matière de fonctions et de responsabilités notamment) et il ne pourra pas davantage accorder des conditions moins avantageuses à certains salariés sur la base d’un motif discriminatoire tel que le sexe.

Les objectifs, qu’ils soient fixés au contrat initial ou ultérieurement, doivent être réalistes, ce qui renvoie à la prohibition des contreparties illusoires. Aussi, le versement de la part variable ne peut être à la discrétion de l’employeur, en renvoyant par exemple au plan de rémunération fixé unilatéralement par la société, le droit civil condamnant les conditions potestatives (c’est-à-dire qui dépend du bon vouloir du débiteur). Enfin, le montant de la rémunération variable doit être contractuellement déterminé ou déterminable.

Peut-on suspendre ma part variable à ma présence dans l’entreprise ? 

Tout dépend des conditions d’allocation de la part variable. Ces dernières ne doivent pas porter atteinte aux libertés fondamentales, comme la liberté de travail.

Tel est le cas quand l’employeur fixe la rémunération variable au cours de l’année qui suit la période de référence et exige que le salarié soit encore présent au moment du versement : «si l’ouverture du droit à un élément de la rémunération afférent à une période travaillée peut être soumis à une condition de présence à la date de son échéance, le droit à rémunération, qui est acquis lorsque cette période a été intégralement travaillée, ne peut pas être soumis à une condition de présence à la date, postérieure, de son versement » (Soc. 3 avril 2007, n°05-45.110).

Les modalités d’attribution ne peuvent pas davantage mettre en jeu la santé et sécurité du salarié, tel serait le cas d’objectifs qui impliqueraient une charge déraisonnable de travail.

L’employeur peut-il modifier les éléments de détermination de la part variable ? 

L’employeur a interdiction de modifier unilatéralement les règles déterminant la rémunération variable du salarié, même dans le cas où la solution retenue serait plus avantageuse pour celui-ci : il ne peut par exemple intégrer une portion du variable dans le fixe ou inversement.

Par ailleurs, si l’employeur peut, en application de son pouvoir de direction, modifier les conditions de travail du salarié, par exemple en l’affectant sur un autre secteur géographique, il devra obtenir l’accord du salarié pour le cas où ce transfert serait susceptible d’entraîner des effets sur la rémunération variable.

Peut-contester l’évaluation de la part variable ? 

Un mauvais système de rémunération placera l’entreprise à faire face à de nombreuses difficultés. Le contentieux de la rémunération variable recouvre d’ailleurs de nombreuses situations telles que : l’absence de détermination ou déterminabilité du montant du variable dans la clause contractuelle, un désaccord entre le salarié ou son employeur quand les objectifs doivent être fixés d’un commun accord, la contestation du caractère réaliste des objectifs fixés unilatéralement, l’illégalité d’une condition affectant la rémunération variable, un désaccord sur l’évaluation par l’employeur des résultats ou le licenciement du salarié en cours d’exercice.

Selon la situation, le juge pourra alors allouer l’intégralité de la part variable contractuellement prévue ou déterminera lui-même son montant, selon son appréciation souveraine en fonction des données de la cause (Soc., 15 mai 2019, n° 17-20.615), telles que les critères stipulés au contrat les évaluations du salarié, les montants versés au salarié les exercices précédents (les juges prennent généralement les 3 voire 5 dernières années) ou versés aux salariés placés dans la même situation…  

Avocat au barreau de Paris et Docteur en droit du travail, Maître Yann-Maël LARHER, assiste ses clients afin de prendre toute la mesure de situations critiques et sensibles pour les salariés comme pour les entreprises.