Stock-Options des cadres et des dirigeants : fiscalité et conséquences sur le licenciement

Vous avez des Stock-Options mais connaissez-vous les conséquences d’un licenciement ? L’attribution d’option d’action est une pratique courante au sein des entreprises qui souhaitent relier les intérêts professionnels et financiers des top managers et des dirigeants aux résultats de l’entreprise. Elle vise entre autres à attribuer à un cadre ou à un mandataire la possibilité d’acheter ou non des actions à un prix fixe après une période d’attente définie par contrat, elles permettent ainsi de fidéliser les managers clés et les dirigeants à l’entreprise pour pouvoir lever les options. 

Qu’entend-on par option d’achat ? Quelques définitions préalables. 

Les options d’achat d’action ou “stock option” aussi appelés option sur titre sont des droits accordés à un salarié, un dirigeant ou à un cadre lui permettant d’acheter s’il le décide des actions d’une société cotée en bourse à un prix fixé à l’avance appelé “prix d’exercice” il est définitif à partir de l’attribution de l’option d’achat. 

Le prix d’exercice  peut être inférieur au prix du marché au cours de la période de référence, le jour où les options sont attribuées (au maximum 20 % de moins que le cours de référence). Cette différence s’appelle un rabais.

Après une période d’indisponibilité, le bénéficiaire de l’option peut lever l’option, c’est-à-dire exercer son droit à  acheter les actions visées par l’option d’achat.

La période d’indisponibilité est la durée que le détenteur de l’option doit attendre avant d’exercer son droit sur celle-ci. Cette période est définie dans le contrat et varie généralement entre 3 et 5 ans. 

Cette période vise à garder l’employé dans l’entreprise et à le motiver pendant cette période. C’est une manière de fidéliser et de récompenser les cadres et dirigeants importants de la société.  

En plus de cette période d’indisponibilité est d’ailleurs souvent incluse dans le contrat d’option, une clause de “présence” qui subordonné le droit d’exercer l’option à la présence de l’employé dans l’entreprise.

 Le bénéficiaire de stock option peut alors réaliser une double plus-value: 

• Tout d’abord, au moment de la levée d’option : si la valeur réelle de l’action est supérieure aux prix d’exercice fixé lors de l’attribution de l’option. On parle alors de plus-value d’acquisition. 
• Ensuite, au moment de la vente si le prix de cession des actions est supérieur à la valeur réelle de l’action à la date de la levée d’option. On parle cette fois de plus-value de cession. 

Stocks Options : Doit-on nécessairement exercer son droit d’achat ? Est-ce que les stocks-option expirent ?

Si le prix de l’action est inférieur au prix d’exercice fixé lors de l’attribution de l’option, le détenteur de l’option peut décider de ne pas lever l’option. 

En effet, en fonction du cours de l’action après l’obtention des options, le bénéficiaire de l’option peut n’avoir aucun intérêt à exercer son droit d’achat si le cours de l’action est moins élevé qu’au moment de l’acquisition de l’option. Dans ce cas, il ne réalise aucune plus-value. Le mécanisme d’option lui permet ainsi de décider librement d’acheter ou de renoncer à l’option définitive d’achat. 

En outre, le salarié peut renoncer à exercer un plan d’option en moyennant une compensation. Cette compensation sera alors soumise à l’impôt sur le revenu comme supplément de salaire (Conseil d’État, 10ème sous section, 30 mars 2011, 304307,). 

Enfin, le détenteur n’ayant pas l’obligation de lever l’option, il est normal d’enfermer sa décision dans un délai. La période d’expiration varie en fonction des contrats. Une fois l’option hors-délai, elle ne vaut plus rien. C’est notamment le cas lors de la fin de contrat, le licenciement ou même en cas de décès.  

Stocks Options : quels sont les différents types d’options ? 

Il existe différents types d’options sur titres qui varient en fonction des destinataires ou du régime fiscal: 

• Les Bons de Souscription de Parts de Créateur d’Entreprise BSPCE sont réservés aux salariés ou mandataires sociaux de l’entreprise. 
• Bons de Souscription d’Action BSA peuvent être délivrés à toute personne, salarié, mandataire ou tiers à la société. 
• Les Attributions Gratuite d’Action AGA est un mécanisme de rémunération supplémentaire. 

Qui décide de l’attribution des stocks options ? 

La décision de délivrer des options sur titres revient de droit à l’assemblée générale extraordinaire sous forme de vote majoritaire. 

L’attribution de stocks options est souvent négociée lors de l’embauche ou de la renégociation d’un contrat. 

Le conseil d’administration fixe les conditions (prix d’exercice, date d’exercice, période d’indisponibilité de cession des actions…) dans lesquelles seront consenties les options. 

Ces options visent à aligner les intérêts financiers et professionnels des titulaires d’options. C’est un moyen de “fidéliser” les top managers ou mandataires sociaux clés d’une société. 

Quel est le régime fiscal des stocks-options pour les salariés et les dirigeants ? 

Pour les options attribuées depuis le 28 septembre 2012, la plus-value d’acquisition est imposée l’année de la cession des actions au barème progressif de l’impôt sur le revenu comme un traitement et salaire. La plus-value d’acquisition est également soumise à la CSG et à la CRDS (au taux global de 9,7%), ainsi qu’à une cotisation salariale de 10%.

La plus-value de cession des actions sous-jacentes (différence entre le prix de cession des actions et la valeur réelle des actions à la date de la levée des options) est imposée comme une plus-value de cession de valeurs mobilières (prélèvement forfaitaire unique au taux global de 30%, ou sur option, au barème progressif de l’impôt sur le revenu, avec application des prélèvements sociaux au taux de 17,2%).

Quel est le sort des stock options en cas de licenciement ? 

L’exercice des stock-options est souvent conditionné à la présence du salarié dans l’entreprise (Cass. soc. 20 octobre 2004, n° 02-41.860). En pratique, on parle de clause de présence. C’est une clause qui subordonne l’exercice de l’option à la présence de l’employé dans l’entreprise. En effet, la finalité des plans d’option est de motiver, de fidéliser et d’attacher les salariés ou les dirigeants à l’entreprise. La Cour de cassation à d’ailleurs admis la validité de ces clauses dans un arrêt rendu le 9 mai 2001 (Cass. soc., 9 mai 2001, n° 98-42.615).

Dès lors qu’une telle clause est admise, il faut alors considérer que le salarié licencié avant d’avoir pu exercer ses options perd le bénéfice de celles-ci. Il faut cependant souligner que le licenciement doit être justifié. Dans le cas d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul le salarié sera en droit d’obtenir réparation du préjudice découlant de la perte de chance d’exercer son droit d’option.

L’insertion d’une clause de présence dans un plan de souscription d’actions n’est pas illicite en soi, sauf si elle vise à sanctionner le salarié en l’empêchant de lever l’option en raison d’une faute ayant entraîné son licenciement. Dans un arrêt du 21 octobre 2009, la Cour de cassation a en effet précisé que priver un salarié de ses stock-options en cas de licenciement pour faute grave constitue une sanction pécuniaire interdite par l’article L. 1331-2 du Code du travail (Cass. soc. 21 octobre 2009, n° 08-42.026). Par conséquent, une clause de présence liée à une faute du salarié, dite clause de « bad leaver », ne peut être incluse dans un plan prévoyant la levée d’actions.

Peut-on obtenir réparation en cas de licenciement abusif ou nul ?

En cas de licenciement contesté, les salariés réclament fréquemment réparation pour la perte de chance de réaliser une plus-value qu’ils auraient pu obtenir en exerçant leurs options. 

Depuis un arrêt du 18 mars 2009, il est établi qu’un salarié privé de l’opportunité de lever ses options en raison d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse subit un préjudice ouvrant droit à des dommages et intérêts, sans pour autant pouvoir exiger le maintien des options (Cass. soc. 18 mars 2009, n° 07-45.664).

Il est donc crucial de porter une attention particulière à la rédaction de ces clauses pour éviter toute contestation ultérieure. Un avocat spécialisé en droit du travail peut vous aider à anticiper les litiges potentiels ou à vous défendre en cas de contentieux.

L’attributions d’actions et de stock-options entre-t-elle dans la base de calcul des indemnités de licenciement ? 

Que se passe-t-il si le salarié a touché un montant très important au titre des actions gratuites (stock-options) au cours de l’année écoulée ? Faut-il prendre en compte ce montant dans le salaire brut de référence servant d’assiette aux indemnités de licenciement ?

Non, contrairement à ce que l’on pourrait penser, la plus-value réalisée à la levée ou la cession des options attribuées par l’employeur ne peut s’entendre comme un salaire au sens de l’article L. 1235-3 du code du travail.  

En pratique, privilégier le paiement de prime sous forme de stock-options par rapport à du salaire immédiat peut se révéler défavorable pour le salarié en cas de licenciement car les stock-options seront exclues de la base de calcul des indemnités. La Cour de cassation l’a d’ailleurs rappelé  dans son arrêt du 7 septembre 2017 ( Cass. civ, 7 septembre 2017,n° 16-12.473 ). En effet, pour la Cour, ces plus-values ne constituent pas la contrepartie du travail et ne peuvent donc pas s’entendre comme un salaire. 

Cependant, la Cour de cassation est venue apporter une nuance s’agissant des primes accordées sous la forme d’attribution gratuite d’options par un arrêt du 4 novembre 2021 (Pourvoi n °19-23.681), 

En effet « Lorsqu’elle est payée en exécution d’un engagement unilatéral de l’employeur, une prime constitue un élément de salaire et est obligatoire pour l’employeur dans les conditions fixées par cet engagement, peu importe son caractère variable ».

En l’espèce, un engagement prévoyait le versement d’un complément de salaire en contrepartie de l’exécution conforme d’un contrat de travail, sur la base du niveau de performance individuelle apprécié par son supérieur hiérarchique et donnant lieu à une conversion en unités d’actions de la société.

La Cour d’appel avait d’abord rejeté la demande d’un salarié. Pour les juges d’appel, l’attribution gratuite d’actions dans le cadre du plan de rémunération à long terme « n’était pas une contrepartie du travail » du salarié et ne devait donc pas être intégrée au salaire annuel pour évaluer le montant du salaire mensuel moyen. Ce raisonnement est erroné pour la Cour de Cassation.

En définitive, lorsque la prime est prévue dans un engagement unilatéral, elle constitue un élément de salaire qui doit être versé dans les conditions fixées par cet engagement, peu importe son caractère variable. A ce titre, elle doit être intégrée dans l’assiette de calcul des indemnités de rupture du contrat de travail et peut être réclamée devant le Conseil de Prud’hommes. 

Quelle indemnisation pour le bénéficiaire de stock-options victime d’un licenciement abusif ? 

Comme évoqué précédemment, le salarié licencié avant d’avoir pu lever ses options perd tout droit relatifs à celles-ci, il ne peut pas non plus prétendre à une indemnisation ni demander l’exécution forcée du contrat. 

Néanmoins, en cas de licenciement abusif, même si le salarié a effectivement perdu son droit d’exercice, les juges réparent le préjudice annexe, né de l’impossibilité d’exercer son droit d’option. On parle ainsi de la réparation de la perte de chance. (Cass. soc., 1er décembre 2005, n° 04-41.277) 

En d’autre termes, le salarié privé de la possibilité de lever ses options du fait de son licenciement sans cause réelle et sérieuse peut solliciter la réparation du préjudice subi mais ne peut obtenir l’exécution de son option d’achat. Si son indemnisation peut être significative, elle ne sera malheureusement jamais totale. 

Quelle juridiction est compétente pour régler un litige relatif aux Stock options en cas de licenciement ?

Les litiges liés à l’acquisition par le salarié, et à leur condition d’octroi par l’employeur, de stocks options (ou actions gratuites) dans le cadre de la relation de travail sont de la compétence du Conseil de Prud’hommes ! Les juges du fond ont la liberté d’évaluer le préjudice subi par le salarié, qui inclut la perte de chance de réaliser une plus-value sur les actions. Les litiges relatifs à cette évaluation relèvent de la juridiction prud’homale.

Par exemple, le Juge prud’homal est compétent pour connaître d’une demande en réparation du préjudice subi par un salarié au titre de la mise en œuvre d’un pacte d’actionnaires prévoyant en cas de licenciement d’un salarié la cession immédiate de ses actions (Cass. Soc. 7 juin 2023 n° 21-24514).

Malgré le faible nombre de contentieux, les stock-options peuvent générer des conflits en cas de rupture du contrat de travail. Lors d’un licenciement, notamment pour un motif incertain, l’entreprise doit évaluer le coût potentiel de la réparation due au salarié pour la perte de ses options. Les entreprises doivent également inclure expressément le règlement amiable de ce point lors de la conclusion de transactions post-licenciement.

Par Yann-Maël LARHER, avocat.

Avocat au barreau de Paris et Docteur en droit du travail, Maître Larher, met ses compétences au service de ses clients dans les domaines du Droit du travail et social, de la liberté d’expression en ligne et du Droit des nouvelles technologies, de l’informatique et de la communication. Il a publié « Le droit du travail à l’heure du numérique » (2021) aux éditions Nuvis.