Validité de la clause de mobilité : guide complet pour employeurs et salariés

Dans le monde du travail, la flexibilité géographique peut être une nécessité pour les entreprises cherchant à s’adapter à l’évolution des marchés et à maximiser leur efficacité. En fonction de l’activité exercée, une clause de mobilité peut être prévue dans le contrat de travail, par laquelle le salarié accepte par avance que le lieu de travail puisse être modifié. Il s’agit donc d’un élément contractuel essentiel tant pour les employeurs que pour les salariés. Cet article vise à démystifier la clause de mobilité, en répondant aux questions les plus fréquentes et en vous orientant vers des ressources supplémentaires. 

Définir et négocier une clause de mobilité

Qu’est-ce qu’une clause de mobilité ? Comment la négocier ? 

La clause de mobilité est une disposition contractuelle permettant à l’employeur de modifier le lieu de travail du salarié, dans un cadre géographique défini, sans que cela constitue une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Que vous soyez employeur ou salarié, la négociation de la clause de mobilité doit se faire en toute transparence. Pour les employeurs, il est crucial de justifier clairement l’intérêt de l’entreprise et de définir précisément les modalités d’application. Pour les salariés, il est important de discuter de la flexibilité géographique dès le début du contrat et de comprendre pleinement les implications de cette clause.

Un employeur peut-il imposer une mobilité géographique ?

Si une clause de mobilité est présente dans le contrat de travail et qu’elle est jugée valable, l’employeur peut imposer un changement de lieu de travail au salarié, dans les limites fixées par cette clause.

Un salarié peut-il refuser de signer une clause de mobilité ? 

Si la clause de mobilité est proposée avant la signature du contrat de travail, le salarié peut choisir de ne pas l’accepter. Cependant, cela pourrait influencer la décision de l’employeur de conclure le contrat. Si un salarié envisage de refuser une clause de mobilité, il peut être utile de consulter un avocat spécialisé en droit du travail.  En effet, l’employeur pourrait décider de ne pas embaucher un candidat refusant certaines clauses jugées importantes pour le poste. En revanche,  si l’employeur souhaite introduire une clause de mobilité après la signature du contrat initial dans le cadre d’un avenant, il doit obtenir l’accord du salarié. Un refus du salarié ne peut être considéré comme une faute ou un motif de licenciement en soi. En cas de désaccord sur l’introduction d’une clause de mobilité, de négocier des aspects de la clause, comme la définition précise de la zone géographique concernée ou les conditions de mise en œuvre, pour trouver un compromis satisfaisant pour les deux parties.

Peut-on imposer une modification du lieu de travail sans clause de mobilité ? 

Oui, le lieu de travail est une mention informative du contrat de travail. Il peut être modifié, sans l’accord du salarié, lorsque cette modification intervient au sein du même secteur géographique (même en l’absence d’une clause de mobilité). En revanche, si la modification du lieu de travail envisagée intervient en dehors de ce secteur géographique, elle constitue une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié. En cas de refus du salarié, l’employeur devra soit renoncer à mettre en œuvre la modification envisagée soit procéder au licenciement du salarié. Ce licenciement doit être motivé par des raisons objectives ayant entraîné la proposition de modification du lieu de travail.

Est-il possible de négocier ou de refuser une clause de mobilité après l’embauche ?

Une clause de mobilité ne peut être imposée après l’embauche sans l’accord du salarié. Toute modification du contrat de travail requiert un avenant signé par les deux parties. Cependant, un refus de signer une telle modification peut, sous certaines conditions, constituer un motif de licenciement.

Validité d’une clause de mobilité

Quelles sont les conditions de validité d’une clause de mobilité selon la jurisprudence ?

• Zone Géographique Délimitée : La clause doit spécifier clairement la zone géographique de la mobilité (par exemple, la France métropolitaine, une région ou un département). Par exemple, si elle mentionne la région parisienne, une mutation en dehors de ce secteur pourrait constituer une modification du contrat de travail.
• Bonne Foi dans la Mise en Œuvre : L’employeur doit agir de bonne foi, c’est-à-dire que la mobilité doit répondre à un besoin objectif de l’entreprise et ne pas avoir pour but de pénaliser le salarié.
• Préavis et Préparation : Un délai de prévenance raisonnable doit être accordé au salarié pour lui permettre de s’organiser face à cette mutation.

La mention du « territoire français » est-elle une délimitation géographique suffisamment précise ? 

La décision de la Cour de cassation du 9 juillet 2014 (n° de pourvoi : 13-11.906 à 13-11.909) rappelle que si une clause de mobilité remplit les conditions susmentionnées, elle est considérée comme valide. Dès lors, un salarié qui refuse de se conformer à une mutation dans les limites de cette clause peut faire face à un licenciement pour cause réelle et sérieuse. Dans cette affaire, la Cour de cassation a jugé que la mention du « territoire français » constituait une délimitation géographique suffisamment précise pour rendre la clause de mobilité valable, contrairement à l’appréciation de la Cour d’appel qui estimait que cette mention était trop vague, notamment en ne précisant pas si elle excluait ou incluait les DOM-TOM.

Comment doit être rédigée une clause de mobilité ?

Pour être valable, la clause de mobilité doit être claire et précise. Elle doit définir de façon explicite la zone géographique d’application ou les conditions d’exercice de cette mobilité. Elle doit être insérée dans le contrat de travail ou dans un avenant signé par le salarié.

Une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application. Suivant la jurisprudence du du 12 juillet 2006 (Cass soc. N°04-45.396), tel n’est pas le cas d’une clause se bornant à indiquer, dans un contrat de travail mentionnant qu’un salarié était affecté à une agence déterminée et rattaché à un établissement également déterminé, que  » les évolutions dans l’organisation de l’entreprise pourront amener cette dernière à modifier tant l’établissement que le bureau de rattachement « .

La clause de mobilité est-elle limitée géographiquement ou peut-elle s’appliquer à l’international ?

La portée géographique de la clause de mobilité doit être définie clairement dans le contrat de travail. Elle peut se limiter à un territoire national ou inclure des mobilités internationales, à condition que ces dispositions soient précises et acceptées par le salarié.

Comment la jurisprudence influence-t-elle l’application des clauses de mobilité ?

La jurisprudence encadre strictement l’application des clauses de mobilité pour protéger les droits des salariés. Elle vérifie notamment que la clause ne porte pas atteinte au droit au respect de la vie privée et familiale du salarié et que son exécution est réalisée de bonne foi, en tenant compte de l’équilibre entre les besoins de l’entreprise et ceux du salarié.

Recours en cas de clause de mobilité abusive ou de refus du salarié

Quels sont les recours pour les salariés victimes d’une clause de mobilité géographique abusive ?

Les salariés disposent de recours en cas de mise en œuvre abusive de la clause de mobilité. Ils peuvent contester l’application de la clause devant les tribunaux si elle est jugée déraisonnable, si elle porte atteinte à leur vie personnelle de manière disproportionnée, ou si le délai de prévenance n’est pas respecté.

Conséquences d’une clause de mobilité valide si le salariée la refuse ? 

Si une clause de mobilité est jugée valide et que le salarié refuse de se conformer à un changement de lieu de travail qui entre dans le cadre de cette clause, cela peut constituer un motif légitime de licenciement. La validité de la clause permet donc à l’employeur d’exiger le respect de cette dernière sous peine de sanctions disciplinaires, incluant le licenciement.

Le refus une mobilité géographique peut-il justifier un licenciement ?

En cas de refus du salarié de se conformer à une clause de mobilité valable, l’employeur peut considérer ce refus comme un motif réel et sérieux de licenciement pouvait aller jusqu’au licenciement pour faute grave. Dans une décision du 12 janvier 2016 (n° de pourvoi : 14-23.290), la Cour de cassation avait constaté que le salarié avait refusé, sans justification légitime, de rejoindre les nouvelles affectations malgré la clause de mobilité contractuelle et les mises en demeure de l’employeur. Elle souligne ainsi que l’absence de justification légitime pour les refus caractérisait une faute grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail.

Le refus persistant des salariés de se conformer à une clause de mobilité peut-il constituer une faute grave justifiant la rupture de leur contrat de travail ?

La Cour de Cassation répond de façon positive dans un arrêt du 23 octobre 2015 (n°13-25.279). Une cour d’appel qui a constaté que, malgré le respect par l’employeur d’un délai de prévenance suffisant pour permettre aux salariés, liés par une clause de mobilité, de s’organiser, ces derniers avaient persisté dans une attitude d’obstruction consistant à se présenter de manière systématique sur leur ancien lieu de travail, a pu décider qu’un tel refus, pour la justification duquel aucune raison légitime n’était avancée, caractérisait une faute grave rendant impossible la poursuite de leur relation contractuelle de travail. 

Prise en charge des frais de mobilité

Si le lieu de travail travaille change le lieu de résidence est-ce que les frais de déménagement doivent être pris en charge par l’employeur ? 

Le code du travail ne précise pas les conditions de mise en place et d’application de la clause de mobilité. En cas de modification du lieu de travail entraînant un changement de résidence, certaines clauses et parfois des conventions collectives comme celle de Syntec prévoient expressément que les frais de déménagement et de voyage occasionnés par le déplacement de la famille sont à la charge de l’employeur. Le montant de prise en charge de ces frais est toutefois soumis à l’accord de l’employeur préalablement à leur engagement. Si l’information relative à un changement de lieu de travail nécessitant un déménagement a été communiquée au salarié trop tardivement pour qu’il puisse annuler son bail à temps, les frais de déménagement remboursés peuvent inclure le paiement du loyer et des charges dues au propriétaire. Enfin toujours selon la Convention Syntec, lorsqu’un changement de lieu de travail requiert un changement de domicile, le salarié est considéré comme étant en mission professionnelle et bénéficie d’une indemnisation selon les règles prévues pour ces situations, jusqu’à ce que sa famille puisse déménager près de son nouveau lieu de travail.

N’attendez pas que les questions deviennent des problèmes. Face aux défis posés par l’application des clauses de mobilité et aux spécificités dictées par des conventions collectives comme Syntec, il est essentiel pour les employeurs comme pour les salariés de s’appuyer sur une connaissance précise des droits et obligations de chaque partie. Ces situations peuvent, en effet, entraîner des implications financières importantes pour les entreprises tout en affectant la stabilité professionnelle et personnelle des employés.

Le Cabinet YML Avocats est là pour vous guider en amont des contentieux, que vous soyez une entreprise cherchant à relocaliser un ou plusieurs salariés, ou un employé faisant face à une mutation potentielle. Notre expertise en droit du travail nous permet d’offrir des conseils sur mesure et de vous accompagner à chaque étape du processus, en veillant à protéger vos intérêts et à trouver les solutions les plus adaptées à votre situation.