SMS, mail, cyber-surveillance : agir face au cyber-harcèlement au travail

Cyber-harcèlement au travail ou harcèlement moral : que désignent ces notions ? Que faire en cas de harcèlement numérique de la part d’un collègue ou de la direction ? Comment lutter contre le cyber harcèlement au travail ? Les définitions légales visent un ensemble très entendu de manifestations et permettent ainsi d’appréhender un fait nouveau : le harcèlement en ligne dans l’entreprise. 

Que désigne le harcèlement au travail ?

Le harcèlement désigne l’action de soumettre quelqu’un ou un groupe à d’incessantes petites attaques. Le harcèlement a d’abord été défini par l’article 2 de la Directive européenne n° 2000-78 du Conseil du 27 novembre 2000 comme étant : « Une forme de discrimination (…) qui a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Dans ce contexte, la notion de harcèlement peut être définie conformément aux législations et pratiques nationales ».

Le législateur donne une définition assez proche à l’article L. 1152-1 du Code du travail : « agissements répétés […] qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». La définition donnée par l’article L 222-33 du code pénal est sensiblement la même : « le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende ».

Quelles sont les différentes formes de cyber-harcèlement ?

Le harcèlement digital ou cyber harcèlement s’entend de l’utilisation des outils collaboratifs, tels que des blogs ou des réseaux sociaux pour injurier, décrédibiliser, tenter d’intimider ou menacer un individu, une institution ou une entreprise. Un management oppressant consistant dans d’incessants appels téléphoniques ou SMS en particulier en dehors des heures de travail, peut notamment constituer du harcèlement moral managérial.

Selon l’étude « Digital Diaries » une réalisée en 2013 par AVG Technologies, la moitié des adultes interrogés estime que la prolifération des médias sociaux nuit à la protection de la vie privée au travail. A tel point que les actes de harcèlement en ligne semblent se multiplier, notamment aux États-Unis où 15% des travailleurs américains déclarent avoir été insultés par voie électronique par un collègue de travail.

Salariés et managers ont des droits et des devoirs face aux nombreuses connexions/injonctions subies mais aussi envoyées à leurs collègues. Les entreprises peuvent intégrer le droit à la déconnexion dans la charte de bonne utilisation des outils informatiques, soit rédiger une charte autonome. Dans les deux cas, le document devra comporter une affirmation du droit à la déconnexion et un renvoi aux références légales (droit au repos notamment).

Pourquoi les employeurs doivent lutter contre le cyber-harcèlement au travail ?

L’employeur doit être vigilant l’employeur car il est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral, notamment entre collègues (C. trav. art. L. 1152-4.) ; cette obligation fait d’ailleurs partie des principes généraux de prévention (C. trav. art. L. 4121-2).

La Cour de cassation a rendu deux arrêts le 10 novembre 2009, au visa des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail précisant la définition du harcèlement moral :

1. La Cour de cassation a établi que « peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique, dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (Cass. soc., 10 nov. 2009, pourvoi n°07-45.321) .
2. Dans un second arrêt, la Cour de cassation précise que le harcèlement moral peut être constitué indépendamment de l’intention de son auteur (Cass. soc., 10 nov. 2009, pourvoi n°08-41.497). 

Est-ce qu’un outil de benchmarking entre salariés peut représenter une forme de harcèlement numérique au travail ?

Oui, dans un arrêt du 21 février 2014, la Cour d’appel de Lyon a condamné la Caisse d’Epargne de Rhône-Alpes face à une organisation syndicale qui défendait l’intérêt collectif de la profession, pour son organisation de travail reposant sur le benchmark. Le benchmarking, d’origine américaine, consiste à comparer produits et les services. Pour améliorer ses résultats, la Caisse d’Epargne Rhône-Alpes avait appliqué cette pratique à ses employés à travers un système informatique d’évaluation qui mettait en concurrence permanente les agences et les commerciaux dont les résultats étaient comparés à chaque instant.

L’employeur avait été alerté de la dangerosité du benchmark par plusieurs instances : l’inspection du travail, le CHSCT, qui a d’ailleurs sollicité la mise en place d’une expertise, les assistantes sociales et, surtout, les médecins du travail. La décision relève dans ses attendus « une atteinte à la dignité », « un sentiment d’instabilité », « une culpabilisation permanente », « un sentiment de honte », « une incitation pernicieuse à passer outre la réglementation » et « une multiplication de troubles physiques et mentaux constatés chez les salariés ». Le juge s’appuie sur l’article L. 4121-2 du Code du travail pour condamner une méthode de travail qui est créatrice de danger. Ce jugement remet en cause tout un courant managérial qui tend à tout mesurer et à évaluer en permanence les salariés.

Quand peut-on parler de harcèlement par SMS au travail ?

Dans un autre arrêt de la Cour d’appel de Paris du 24 mars 2014, les juges ont requalifié une rupture conventionnelle en licenciement abusif, la rupture ayant été conclue dans un contexte de harcèlement moral managérial.

L’originalité de cet arrêt est qu’il retient qu’un « management oppressant consistant dans d’incessants appels téléphoniques ou SMS en particulier en dehors des heures de travail », peut constituer du harcèlement moral managérial.

A cet égard, l’accord SYNTEC du 1er avril 2014 sur les forfaits jours prévient ce type de risque en prévoyant un droit des salariés à la déconnexion des outils de communication. L’article 4.8.1 de l’accord stipule que « l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance ». 

Il existe plusieurs façons de prouver un cas de harcèlement. Un avocat en droit spécialisé en droit du travail aidera un salarié victime à réunir les preuves. Ces dernières peuvent être des documents écrits tels que des mails, des SMS ou encore des courriers. Il est également possible de demander à des collègues ou toutes autres personnes ayant remarqué les faits de témoigner. La victime peut également présenter des certificats médicaux ou faire reconnaître la maladie comme en lien avec la situation professionnelle.

Comment déterminer la responsabilité de l’employeur en cas de situation de cyber-harcèlement ?

Il appartient à l’employeur à qui sont imputés des agissements qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement d’établir qu’ils ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers de tout harcèlement (Cass. soc., 15 janv. 2014, pourvoi n°12-20.688). Il résulte des dispositions de l’article 1384, alinéa 5, du Code civil, que l’employeur ne peut s’exonérer de sa responsabilité, s’agissant des actes commis par un manager, que si ce dernier a agi en dehors de ses fonctions, sans autorisation et à des fins étrangères à ses attributions (Cass. crim., 28 mai 2013, pourvoi n°11-88.009). Plus encore, selon les dispositions de l’article L. 1152-4, l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Du fait de son inaction, dans un contexte professionnel, l’employeur engage systématiquement sa responsabilité (Cass. soc., 6 janv. 2011, pourvoi n°09-66.704). 

« L’absence de faute ne peut l’exonérer de sa responsabilité » (Cass. soc., 21 juin 2006, pourvoi n°05-43.914). Pour se dégager de sa responsabilité l’employeur devra prouver à la fois qu’il a mis en place une politique de prévention de qualité en amont et qu’il a pris des mesures immédiates propres à faire cesser le dommage en aval, dès lors qu’il informé de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral (Cass. soc., 1er juin 2016, pourvoi n°14-19.702).

Sursollicitations numériques : quelles obligations pour l’employeur?

L’obligation faite à l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral n’implique pas par elle-même la rupture immédiate du contrat d’un salarié à l’origine d’une situation susceptible de caractériser ou dégénérer en harcèlement moral (Cass. Soc., 22 oct. 2014, n°13-18.362). Tout salarié ayant commis des agissements de harcèlement moral est toutefois passible de sanctions disciplinaires prises par l’employeur : mutation, mise à pied voire licenciement.

Les dispositions du Code du travail concernant le harcèlement moral constituent aujourd’hui un outil juridique essentiel dans la prise en compte des risques de sursollicitations numériques. En matière de risques psychosociaux, les condamnations peuvent, au-delà de la sanction civile ou pénale affecter durablement l’entreprise, à travers le risque d’image. On se souvient par exemple de l’affaire France Télécom. Avec l’avènement des réseaux sociaux et de la viralité de l’information, les entreprises sont encore plus sensibles au risque d’image induit par la santé des salariés. 

Pourquoi il faut dénoncer chaque situation de harcèlement moral 

Il est essentiel de dissuader tous les comportements inappropriés avant qu’ils ne se dégénèrent ! Le salarié victime de harcèlement moral ne doit pas rester isolé et se taire, il est important de dénoncer les agissements subis car c’est la seule manière qu’il y soit mis fin et que leur auteur soit sanctionné. Le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi. La Cour de cassation reconnait une protection aux salaries qui dénoncent de bonne foi des agissements de harcèlement moral, encore faut-il expressément mentionner le harcèlement moral dans un écrit et d’en conserver la preuve (voir modèle).

Dans la lettre de dénonciation adressée à l’employeur il faut qualifier les faits qui permettent de caractériser une situation de harcèlement moral : répétés, occasionnant une dégradation des conditions de travail, causant un dommage au salarié (atteinte à ses droits et à sa dignité, à son avenir professionnel, ou encore à sa santé physique et morale). Cette dénonciation impose à l’employeur d’agir de manière effective et de diligenter une enquête, tout autant que de mettre un terme à cette situation. En pratique, l’employeur comme le salarié ont intérêt à se faire accompagner d’un avocat pour éviter de prendre les mauvaises décisions.

Cyber-harcèlement au travail : quelle indemnisation du salarié ?

Harcèlement moral au travail : comment le prouver ? Devant le conseil de prud’hommes, c’est au salarié qui a formé une demande de dommages et intérêts pour cyber-harcèlement d’apporter des éléments de fait permettant de présumer le harcèlement. L’employeur devra alors expliquer en quoi ces faits peuvent être justifiés, sans constituer une situation de harcèlement. La jurisprudence autorise le salarié à pouvoir obtenir notamment une double réparation : d’une part, l’indemnisation spécifique au titre du préjudice résultant de l’absence de prévention par l’employeur des faits de harcèlement, et d’autre part l’indemnisation au titre des conséquences du harcèlement effectivement subi (Cass. soc., 6 juin 2012, pourvoi n°10-27.694). Si vous êtes victime de harcèlement au travail, n’hésitez pas à demander de l’aide à un professionnel (psychologue, médecin, avocat, etc.) pour vous soutenir dans votre démarche.

Avocat au barreau de Paris et Docteur en droit du travail, Maître Yann-Maël LARHER, assiste les salariés victimes de harcèlement moral ainsi que les employeurs afin de prendre toute la mesure de situations critiques et sensibles pour les salariés comme pour les entreprises.