Management algorithmique : que dit le droit du travail ?

Un salarié peut aujourd’hui être recruté, noté, affecté à une tâche, évalué ou écarté sans jamais recevoir un ordre explicite de son manager. Un score baisse. Une course cesse d’être proposée. Un CV est classé au bas d’une liste. Une alerte de productivité déclenche un entretien.

Le manager n’a pas disparu : il s’est parfois glissé dans un logiciel.

Ce phénomène porte un nom : le management algorithmique. Il désigne l’utilisation de données, de règles automatisées ou de systèmes d’intelligence artificielle pour organiser, surveiller, évaluer ou orienter le travail. Il concerne les plateformes, bien sûr, mais aussi les entrepôts, centres d’appels, services commerciaux, outils RH et, de plus en plus, les entreprises de services.

L’outil n’est pas illégal par nature. Mais il ne crée pas une zone de non-droit. Le droit du travail, le RGPD et les règles de santé au travail imposent des limites très concrètes.

Qu’est-ce que le management algorithmique ?

On parle de management algorithmique lorsqu’un système automatise, totalement ou partiellement, des fonctions habituellement exercées par l’encadrement :

• tri et classement des candidatures ;
• répartition des tâches, plannings ou tournées ;
• fixation d’objectifs ou de cadences ;
• suivi de la localisation, du temps d’activité, des pauses ou des temps d’inactivité ;
• évaluation de la performance à partir de tableaux de bord ;
• notation par les clients ou les pairs ;
• alertes, restrictions d’accès, pénalités ou recommandations disciplinaires.

Le sujet ne se limite donc pas à l’intelligence artificielle générative. Un logiciel de gestion de tournée ou un outil de scoring peut relever du management algorithmique sans employer de modèle d’IA au sens courant.

Le point juridique décisif est ailleurs : l’outil influe-t-il réellement sur les conditions de travail ou sur une décision individuelle ? Si oui, l’employeur ne peut se retrancher derrière son fournisseur ou l’opacité technique du système.

Recruter avec un algorithme : l’humain doit garder la main

Un recruteur peut utiliser un outil pour rechercher, organiser ou préclasser des candidatures. Il ne peut pas s’en remettre aveuglément à un score.

Le Code du travail impose que le candidat soit informé, avant leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées à son égard. Ces méthodes doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie (article L. 1221-8 du Code du travail). Aucune donnée personnelle ne peut non plus être collectée par un dispositif dont il n’a pas été informé (article L. 1221-9).

Le RGPD ajoute une protection essentielle. Son article 22 protège la personne contre une décision fondée exclusivement sur un traitement automatisé lorsqu’elle produit des effets juridiques ou l’affecte significativement. Écarter automatiquement un candidat du processus de recrutement entre, en pratique, dans cette zone de risque.

Un classement automatique n’est pas toujours une aide neutre

Le danger se situe souvent dans le mot « assistance ». Un logiciel qui classe les CV est censé assister le recruteur. Mais si les candidatures les moins bien classées ne sont jamais relues, l’algorithme est devenu le véritable filtre.

La CNIL invite à regarder ce qui se passe dans les faits : placer un CV au bas d’une file trop longue pour qu’un humain le consulte réellement peut revenir à une décision automatisée. L’intervention humaine doit donc être réelle, informée et capable de modifier l’issue, non une simple validation de principe.

Dans un recrutement, le consentement du candidat justifie rarement une décision entièrement automatisée : le rapport de force rend son caractère libre très discutable. Le recruteur doit aussi pouvoir expliquer les critères employés, vérifier leur pertinence et documenter les limites de l’outil.

Évaluation, promotion, sanction : un algorithme ne peut pas décider seul

La même vigilance vaut tout au long de la relation de travail. Un score de productivité, un indicateur de disponibilité ou un classement de « potentiel » peut influencer une prime, une promotion, un changement d’affectation, une mise sous surveillance ou une procédure disciplinaire.

Or, une décision défavorable ne devient pas régulière parce qu’elle a été calculée par une machine.

La Cour de justice de l’Union européenne a donné une lecture large de la décision automatisée : un score établi automatiquement peut relever de l’article 22 du RGPD lorsqu’un tiers s’appuie fortement sur lui pour prendre ou exécuter une décision (CJUE, 7 décembre 2023, SCHUFA, C-634/21). Transposé au travail, le message est clair : si le manager suit de manière quasi mécanique la recommandation de l’outil, la présence d’un humain dans la chaîne ne suffit pas à neutraliser le problème.

L’employeur doit conserver une appréciation individualisée. Le salarié doit pouvoir obtenir une intervention humaine, exprimer son point de vue et contester la décision dans les cas visés par l’article 22. Il peut également demander l’accès aux données personnelles qui le concernent : notamment les évaluations, appréciations et valeurs de classement utilisées pour décider de sa carrière ou de sa situation professionnelle.

Exemple concret

Une entreprise repère automatiquement les commerciaux dont le taux de transformation baisse pendant deux mois. L’alerte peut être un point de départ pour comprendre une difficulté. Elle ne peut pas, à elle seule, établir une insuffisance professionnelle ou justifier une sanction. Il faut analyser le portefeuille confié, les absences, les objectifs, les moyens, le contexte commercial et les explications du salarié.

Autrement dit : un indicateur n’est pas une preuve complète.

Géolocalisation, temps d’inactivité, messages : le contrôle doit rester proportionné

L’employeur peut contrôler l’exécution du travail. Il ne peut pas placer le salarié sous surveillance permanente.

L’article L. 1121-1 du Code du travail exige que toute restriction aux droits et libertés soit justifiée par la nature de la tâche et proportionnée au but recherché. L’article L. 1222-4 interdit quant à lui de collecter des informations personnelles au moyen d’un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à la connaissance du salarié.

Ces principes ont des conséquences pratiques :

• une géolocalisation ne peut pas être maintenue hors temps de travail ;
• suivre chaque seconde d’inactivité n’est pas justifié par la seule recherche de productivité ;
• un outil de capture d’écran, de suivi des frappes clavier ou d’analyse des communications exige une finalité précise et des garanties renforcées ;
• les données collectées doivent être nécessaires, sécurisées, accessibles aux seules personnes habilitées et conservées pour une durée limitée.

Le télétravail n’autorise pas davantage une surveillance intrusive. Contrôler une activité ne signifie pas reconstituer en continu la présence d’une personne chez elle. Pour l’employeur, la bonne question n’est pas « que permet le logiciel ? », mais « quel contrôle est réellement nécessaire, et existe-t-il un moyen moins intrusif ? ». Ces exigences rejoignent celles applicables à la vidéosurveillance au travail.

Plateformes : quand l’algorithme révèle un lien de subordination

Le management algorithmique est au cœur du contentieux des plateformes. Prix imposés, système de notation, géolocalisation, itinéraires suggérés, impossibilité pratique de refuser des missions, déconnexion ou désactivation : autant d’éléments qui peuvent caractériser le pouvoir de direction, de contrôle et de sanction.

Dans l’arrêt Uber du 4 mars 2020, la Cour de cassation a rappelé que le lien de subordination se caractérise par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur disposant du pouvoir de donner des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements. Elle a retenu la requalification de la relation d’un chauffeur avec la plateforme en contrat de travail (Cass. soc., 4 mars 2020, n° 19-13.316).

Il n’existe pas de requalification automatique de tous les travailleurs de plateforme. Le juge examine les conditions réelles d’exercice de l’activité. Mais le vocabulaire contractuel compte moins que les faits : un « indépendant » dont les revenus, les missions et l’accès à la plateforme dépendent d’un système qu’il ne maîtrise pas peut être soumis à une véritable autorité algorithmique.

La directive européenne sur le travail via une plateforme, adoptée en 2024, renforce cette approche. Elle prévoit notamment des garanties spécifiques de transparence, de contrôle humain et de contestation pour les décisions automatisées affectant les travailleurs des plateformes. Les États membres doivent la transposer au plus tard le 2 décembre 2026.

CSE : une étape à ne pas oublier avant le déploiement

L’introduction d’un outil RH ou d’un système de surveillance ne relève pas d’une simple décision informatique.

L’article L. 2312-38 du Code du travail prévoit que le CSE est :

• informé avant l’utilisation de méthodes ou techniques d’aide au recrutement ;
• informé avant l’introduction de traitements automatisés de gestion du personnel ;
• informé et consulté avant la mise en œuvre de moyens ou techniques de contrôle de l’activité des salariés.

Une consultation peut également être requise au titre des attributions générales du CSE lorsqu’une nouvelle technologie affecte l’organisation, les conditions de travail ou la santé des salariés. Attendre le lancement de l’outil pour présenter un dispositif déjà paramétré expose l’entreprise à une contestation sérieuse.

Cette exigence n’est pas seulement formelle. Le CSE doit pouvoir comprendre la finalité de l’outil, les données utilisées, les catégories de salariés concernées, les effets possibles sur l’organisation, les risques de biais et les voies de recours.

Santé mentale et risques psychosociaux : le coût caché de la notation permanente

Le risque le plus sous-estimé est souvent humain. Une notification permanente, un classement en temps réel ou l’incertitude sur les critères d’évaluation peuvent créer une pression bien plus forte qu’un objectif clairement annoncé.

L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (article L. 4121-1). Les principes de prévention lui commandent notamment d’adapter le travail à l’homme et de limiter le travail monotone ou cadencé (article L. 4121-2).

Avant de déployer un outil, il faut donc évaluer ses effets sur la charge de travail, l’autonomie, le droit à la déconnexion, les pauses, le collectif et les risques psychosociaux. Ces risques doivent trouver leur place dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), avec des mesures de prévention concrètes. Lorsqu’un dispositif nourrit une dégradation durable des conditions de travail, il peut aussi s’inscrire dans une situation de harcèlement moral au travail.

Un logiciel qui accélère les cadences sans permettre de les discuter ne modernise pas nécessairement le travail : il peut simplement industrialiser la pression.

Les biais algorithmiques peuvent devenir des discriminations

Un algorithme n’est pas neutre parce qu’il est mathématique. Il apprend ou fonctionne à partir de critères, de données et de choix humains. Il peut reproduire des discriminations déjà présentes dans les parcours professionnels : âge, sexe, origine, handicap, temps partiel, interruptions de carrière, lieu de résidence ou activité syndicale.

En droit du travail, aucune personne ne peut être écartée d’un recrutement, défavorisée dans sa carrière ou sanctionnée en raison d’un critère prohibé (article L. 1132-1 du Code du travail). Si un candidat ou un salarié présente des éléments laissant supposer une discrimination, il appartiendra à l’employeur de démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (article L. 1134-1).

Le recours à un prestataire ne déplace pas cette responsabilité. Une entreprise qui utilise un outil de recrutement ou d’évaluation doit demander les informations nécessaires sur ses critères, ses données d’entraînement, ses tests de biais et ses possibilités d’audit.

AI Act : une nouvelle couche de règles, à anticiper dès maintenant

Le règlement européen sur l’intelligence artificielle (AI Act) classe parmi les systèmes d’IA à haut risque certains outils utilisés pour le recrutement, la sélection, l’évaluation, la surveillance des travailleurs, l’affectation des tâches ou les décisions concernant une relation professionnelle (annexe III).

À la date de publication de cet article, les règles spécifiques applicables à ces systèmes « à haut risque » de l’annexe III doivent entrer en application le 2 décembre 2027. Elles imposeront, selon les rôles respectifs du fournisseur et de l’entreprise qui déploie le système, une gestion des risques, une documentation, une supervision humaine et un suivi du fonctionnement de l’outil.

Il serait imprudent d’attendre 2027 pour se poser les bonnes questions. Le RGPD, le Code du travail et le droit de la non-discrimination sont déjà applicables.

Que faire en pratique ?

Pour l’employeur

Avant tout déploiement, il est utile de vérifier :

1. la finalité exacte de l’outil et sa nécessité ;
2. les données collectées, les personnes qui y accèdent et leur durée de conservation ;
3. l’information des salariés ou des candidats et, le cas échéant, la consultation du CSE ;
4. l’existence d’une véritable intervention humaine avant toute décision défavorable ;
5. les risques de discrimination et de santé au travail ;
6. les garanties contractuelles, techniques et documentaires fournies par l’éditeur.

Pour le salarié ou le candidat

Lorsqu’une décision semble avoir été dictée par un outil opaque, il faut conserver les éléments disponibles : captures d’écran, messages automatisés, règles de fonctionnement communiquées, évaluations, historiques de connexion, objectifs et conséquences concrètes de la décision. Une demande d’accès aux données personnelles peut permettre d’obtenir des informations utiles sur les données et évaluations ayant servi à décider.

L’essentiel à retenir

Le management algorithmique ne fait pas disparaître le pouvoir de direction. Il en change la forme. C’est précisément pour cela qu’il doit rester contrôlable.

Une entreprise ne peut pas licencier, sanctionner, écarter, noter ou surveiller en se réfugiant derrière une « décision du système ». L’outil doit être justifié, transparent, proportionné et placé sous un contrôle humain réel. À défaut, les risques sont multiples : contestation de la preuve, nullité d’une mesure discriminatoire, atteinte à la vie privée, manquement à l’obligation de sécurité ou, dans les plateformes, requalification de la relation de travail.

Questions fréquentes

Un employeur peut-il utiliser l’IA pour trier des CV ?

Oui, sous conditions. Le candidat doit être informé de la méthode utilisée, l’outil doit être pertinent et l’employeur doit éviter qu’une décision défavorable soit prise exclusivement par un système automatisé. Une vraie appréciation humaine doit être conservée.

Un algorithme peut-il décider d’un licenciement ?

Non. Un logiciel peut fournir un indicateur ou une alerte, mais une rupture du contrat exige une décision humaine, individualisée et fondée sur des éléments vérifiables. Une recommandation algorithmique suivie sans recul peut poser difficulté au regard du RGPD et du droit du travail.

Le salarié peut-il demander à connaître son score ?

Il peut exercer son droit d’accès aux données personnelles le concernant. Cela peut viser les données d’évaluation, les appréciations et les classements utilisés pour prendre une décision. La portée de la réponse dépendra du dispositif, mais l’employeur ne peut pas opposer une boîte noire sans explication.

Le CSE doit-il être consulté avant la mise en place d’un outil de surveillance ?

Oui, le CSE doit être informé et consulté préalablement sur les moyens ou techniques permettant le contrôle de l’activité des salariés. Il est aussi informé avant l’introduction de traitements automatisés de gestion du personnel.

Vous êtes salarié, cadre ou dirigeant et vous subissez une évaluation opaque, un contrôle numérique excessif ou une décision RH automatisée ? Un avocat en droit du travail et du numérique peut analyser le dispositif, les données produites et les recours envisageables. Vous pouvez réserver une consultation en droit du travail en ligne.